Il saggio affronta il tema della distinzione tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e lavoro autonomo. In particolare, l’A. si interroga circa l’attualità del predetto criterio distintivo anche alla luce dell’e­voluzione normativa, organizzativa e tecnologica.

Il saggio è destinato al Liber Amicorum per Paolo Pollice.

SOMMARIO:

1. Obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato nei contratti di lavoro: una distinzione controversa - 2. Obbligazioni lavorative di risultato e incentivi retributivi - 3. L’obbligazione di risultato nel lavoro c.d. parasubordinato: ascesa e declino del lavoro a progetto - 4. Obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato nei modelli contrattuali del lavoro che cambia: il caso del lavoro agile - NOTE

1. Obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato nei contratti di lavoro: una distinzione controversa

La distinzione tra le obbligazioni di mezzi e le obbligazioni, comunemente attribuita al giurista francese René Nicolas André Demogue [1], ha assunto nel tempo un comune rilievo nei rapporti civili e nei rapporti di lavoro; in quest’ultimo caso con riguardo alla capacità del prestatore che con il proprio comportamento è tenuto a sod­disfare l’interesse finale del creditore. Sul piano teorico, la modalità dell’adempimento riferita al risultato ha avuto nel passato riflessi rilevanti ai fini della distinzione tra il lavoro autonomo e il lavoro subordinato, proprio poiché nel primo prevale non tanto lo svolgimento di una mera attività di lavoro quanto piuttosto un risultato con assunzione del relativo rischio a carico di colui che è tenuto all’adempimento [2]. Ed a tal fine è stata assunta come criterio discretivo da utilizzare per l’individuazione della relativa fattispecie, anche se, ad un esame più approfondito, si è evidenziato come la distinzione tra i concetti di attività e di risultato sia connessa piuttosto alle relative obbligazioni che non alla na­tura dei contratti di lavoro [3]. Nondimeno, la distinzione ha continuato ad essere uti­lizzata nel linguaggio corrente per effettuare una contrapposizione descrittiva tra le due fattispecie contrattuali, pur nella consapevolezza che i concetti di attività e di risultato presentano un evidente margine di relatività, sottolineandosi la finalità che spinge il creditore a cercare la collaborazione altrui, poiché ogni attività di lavoro tende a realizzare in certa misura un risultato utile per il creditore. Infatti, il criterio del risultato assume innegabile rilievo non solo nel contratto d’o­pera ma pure nel lavoro subordinato, in ragione della sua finalità di assicurare l’uti­lità dell’adempimento e contribuire in tal modo alla realizzazione dei fini economici perseguiti con l’attività d’impresa o, in altri casi, in virtù della particolare rilevanza dell’obbligazione contrattuale implicita in talune prestazioni di lavoro dipendente particolarmente qualificate. Non per caso, più in generale, si è precisato come l’oggetto dell’obbligazione sia in grado di ricomprendere sia il [continua ..]

2. Obbligazioni lavorative di risultato e incentivi retributivi

Le riferite conclusioni cui è pervenuta la dottrina con la giurisprudenza non esclu­dono tuttavia che il risultato non possa essere dedotto come obbligo particolare inerente alle modalità di adempimento di particolari prestazioni anche di lavoro subordinato. Vi sono infatti obbligazioni lavorative nelle quali il risultato inerisce al contenuto stesso della prestazione, espressa non solo dalla sola messa a disposizione delle energie ma anche dall’impegno di cooperazione utile per la realizzazione dell’inte­resse creditorio. Interesse che può caratterizzare modalità dell’adempimento di parti­colare rilievo, come nel lavoro del dirigente, dove il vincolo contrattuale determina obblighi più intensi assumendo profili di specialità [11], ovvero nei rapporti di lavoro influenzati dalla tendenza, dove si richiede la coerenza della prestazione alla ideologia praticata dal datore di lavoro. In quest’ultimo caso, taluno tende a riconoscere una più ampia estensione alla diligenza richiesta nell’adempimento, influenzata sia dalla natura fiduciaria del contratto, sia dal rilievo assegnato al risultato preteso dall’organizzazione al rispetto della coerenza con le finalità ideali perseguite [12]. In altri i casi poi assumono rilievo non solo i doveri specifici determinati dalla natura della prestazione, ma anche un livello minimo di rendimento, come il conseguimento di un determinato quantitativo minimo di affari o vendite, ovvero un rendimento minimo, ovvero corrispondente ad una produzione entro periodi di tempo prefissati, come avveniva tradizionalmente nel lavoro a cottimo. In tali casi, il mancato risultato periodicamente richiesto può configurare una ipo­tesi di inadempimento tale da legittimare la risoluzione motivata del rapporto lavorativo (c.d. scarso rendimento). Tuttavia, in tal caso il datore di lavoro che intenda far valere tale scarso rendimento come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso con riguardo alla normale capacita ed operosità della maggioranza dei lavoratori di pari qualificazione e addetti alle medesime mansioni, ma deve altresì provare che la causa dello scarso rendimento deriva da negligenza nell’espletamen­to della prestazione [continua ..]

3. L’obbligazione di risultato nel lavoro c.d. parasubordinato: ascesa e declino del lavoro a progetto

Il legislatore, nel dichiarato proposito di contenere l’espansione delle forme atipiche e non regolate delle forme di collaborazione parasubordinata, ha con il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, aveva disciplinato, agli artt. 61-69, una nuova fattispecie contrattuale, il lavoro a progetto, collocata tra l’area dell’autonomia e quella della su­bordinazione, nella quale si è cercato di ancorare il contenuto della prestazione ad un particolare risultato coincidente con un progetto o programma. Il nuovo modello contrattuale presupponeva così che ai caratteri propri delle vecchie collaborazioni atipiche si aggiungesse una sommatoria di requisiti, quali la riconducibilità dell’attività ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro, la loro individuazione da parte del committente, la gestione autonoma del collaboratore in funzione di un risultato o quanto meno di un determinato obiettivo, il coordinamento con l’organizzazione del committente, l’irrilevanza del tempo impiegato per l’ese­cuzione dell’attività lavorativa [22]. L’introduzione del lavoro a progetto aveva quindi evidenziato la necessità di qualificare la natura dell’obbligazione dedotta in contratto, poiché l’art. 61, d.lgs. n. 276/03, poi modificato dall’art. 1, comma 23, legge n. 92/2012, aveva posto a carico del collaboratore modalità più stringenti nell’adempimento dell’oggetto del contratto e non solo un mero comportamento [23]. Inoltre la tipizzazione normativa, accogliendo le numerose indicazioni provenienti dalla giurisprudenza, aveva escluso l’u­tilizzo del contratto di lavoro a progetto nei casi in cui il progetto era descritto in termini volutamente generici, ovvero qualora l’attività del collaboratore non poteva essere tenuta distinta dal normale ciclo produttivo aziendale o si presentava di scarso contenuto professionale. Le modifiche apportate dall’art. 1, comma 23, legge n. 92/2012, avevano reso infatti più vincolante la riconducibilità del contratto ad uno specifico progetto, volendosi con ciò impedire collaborazioni caratterizzate da maggiore ampiezza e genericità di contenuti attraverso una più diretta funzionalità dell’accordo alla realizzazione di un determinato risultato, considerato come elemento [continua ..]

4. Obbligazioni di mezzi e obbligazioni di risultato nei modelli contrattuali del lavoro che cambia: il caso del lavoro agile

La legge 22 maggio 2017, n. 81 ha introdotto la regolamentazione del c.d. lavoro agile, inteso come un modo di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato nel quale si presentano ridimensionati i vincoli di luogo e di orario, poiché l’adempi­mento può svolgersi in parte fuori dai locali aziendali con eventuale utilizzo di stru­menti tecnologici. Non si tratta di un nuovo tipo contrattuale ma di un mero modo di atteggiarsi della subordinazione, reso possibile dagli sviluppi della tecnologia, che consente al lavoratore di tenersi in contatto con l’azienda dall’esterno del tradizionale contesto produttivo. Al prestatore, peraltro, non possono essere imposti specifici vincoli circa il luogo dell’adempimento, purché raggiunga gli obiettivi che gli sono contrattualmente richiesti. La natura mobile della postazione di lavoro è stata peraltro prospettata come l’elemento distintivo della fattispecie rispetto al tradizionale telelavoro [30], anche se non si è mancato di considerarla come un elemento caratteristico dell’evoluzione dello stesso telelavoro [31], o addirittura come una vera e propria forma di telelavoro subordinato [32]. Emerge così, nella scelta legislativa, un nuovo modo di organizzazione del lavoro flessibile che, anche in questo caso, vuole valorizzare il risultato dovuto dal prestatore anche con riflessi tali da favorire una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro [33]. Inoltre, una tale trasformazione impone alle imprese uno sforzo di adeguamento organizzativo, poiché i lavoratori non potranno che essere valutati soprattutto in base agli obiettivi raggiunti. Le modalità dell’adempimento del lavoro agile tendono ad assecondare infatti le prestazioni lavorative rese da remoto, adattandole alla diffusione delle nuove tecnologie nell’ambito di strutture produttive flessibili finalizzate al perseguimento di obiettivi predefiniti. Va tuttavia rilevato che, nella legge n. 81/2017, l’uso degli strumenti tecnologici per l’esecuzione della prestazione non è considerato indispensabile ma solo eventuale, forse per rimarcare una differenza con il telelavoro di nuova generazione che già presupponeva un possibile collegamento telematico tra azienda e prestatore. Ov­viamente qualora siano necessari strumenti tecnologici particolari per [continua ..]

NOTE