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Ciò che resta delle c.d. tutele crescenti

Raffaele Fabozzi, Ricercatore di Diritto del lavoro – Università deli Studi di Roma “Luiss Guido Carli”.

Il contributo esamina le principali questioni sollevate dalla sentenza della Corte cost. n. 194/2018. In particolare, dopo aver analizzato la rilevanza delle fonti sovranazionali, vengono presi in rassegna il contenuto e le argomentazioni della sentenza, nonché i suoi effetti sulla disciplina delle c.d. tutele crescenti. Infine, in considerazioni delle incongruenze e delle incertezze esistenti, viene segnalata la necessità di un intervento legislativo di sistematizzazione della materia.

PAROLE CHIAVE: licenziamento - contratto a tutele crescenti - indennità risarcitoria - certezza del diritto

What remains of the s.c. increase protections

The article analyses the main issues raised by the judgment n. 194/2018 of the Constitutional Court. In particular, after the analysis of the relevance of supranational sources, the article examines the content and arguments of the sentence, as well as its effects on the discipline of the c.d. increase protections. Finally, in consideration of existing inconsistencies and uncertainties, it’s reported the need for a legislative intervention to systematize the subject.

Keywords: Dismissal – increase protections – indemnity – legal certainty.

Sommario:

1. Premessa - 2. La valorizzazione della Carta sociale europea - 3. Il definitivo superamento della c.d. tutela reale - 4. La determinante rilevanza del fluire del tempo - 5. Nessun dubbio per i dirigenti - 6. Oggetto della statuizione di incostituzionalità - 6.1. Natura e funzione della indennità - 6.2. Parametri di riferimento nella determinazione dell’indennità - 6.3. Mensilità e retribuzione di riferimento - 7. Gli effetti sulle altre disposizioni del d.lgs. n. 23/2015 - 7.1. Segue: gli effetti indiretti - 8. Cị che resta delle c.d. tutele crescenti - NOTE


1. Premessa

Con l’obiettivo di «rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione», l’art. 1, comma 7, legge n. 183/2014, aveva delegato il Governo ad emanare una disciplina, per le nuove assun­zioni, nel rispetto della «previsione (...) del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo ter­mini certi per l’impugnazione del licenziamento» [1]. L’emanazione del d.lgs. n. 23/2015 [2] – in attuazione della predetta delega – ha confermato come l’iniziale progetto (o diffusa aspettativa) di un sistema di tutele “crescenti” si sia concretizzato (con evidente ridimensionamento), sostanzialmente, nella previsione di una indennità (in caso di licenziamento illegittimo) “crescente” in ragione dell’anzianità di servizio. In altri termini, all’originaria idea di un apparato di tutele incrementali nell’am­bito del rapporto di lavoro si è sostituito un mero ristoro economico, indubbiamente crescente (nell’accezione terminologica) ma che si colloca al di fuori del rapporto di lavoro (operando lo stesso, per via giudiziale ovvero conciliativa [3], quando il rapporto di lavoro è ormai definitivamente cessato). Dunque, più che di tutele crescenti, sarebbe stato corretto parlare di indennità crescente (anche perché è quantomeno discutibile che la misura del ristoro economico – almeno con riferimento a lavoratori di piccole aziende, con anzianità di servizio limitata – possa considerarsi una “tutela” [4]). Gli interrogativi semantici sono ancora più fondati dopo la sentenza della Corte cost. n. 194/2018 [5], che, com’è noto, ha dichiarato la illegittimità del meccanismo di determinazione (automatica e crescente) dell’indennità per i licenziamenti ingiustificati previsto [continua ..]

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2. La valorizzazione della Carta sociale europea

Appare necessario svolgere una preliminare considerazione in ordine alla valorizzazione, da parte della Corte Costituzionale, delle fonti sovranazionali (ed, in particolare, della Carta sociale europea [15]), della quale tanto il legislatore quanto l’interpre­te non potranno prescindere in futuro. Com’è noto, il Giudice rimettente aveva sollevato la questione di legittimità costituzionale anche in ragione della ritenuta violazione di alcune disposizioni (nello specifico, artt. 76 e 117 Cost.) per il tramite di 3 norme interposte [16]. Ebbene, chiamata ad una valutazione delle disposizioni censurate in un’ottica or­dinamentale multilivello, la Consulta, nello statuire l’irrilevanza nel caso di specie della CDFUE [17] e della Convenzione OIL n. 158/1982 [18], ha confermato invece l’ido­neità della Carta sociale europea ad integrare il parametro dell’art. 117 Cost., qualificata come fonte internazionale in quanto collegata alla CEDU [19]. Sebbene si tratti di una conferma non decisiva nell’economia della sentenza della Corte, anche in ragione della carenza di un puntuale contenuto della disposizione [20], è evidente che costituirà un parametro di sicuro riferimento per le future pronunce, com­prese quelle riguardanti il «congruo indennizzo o altra adeguata riparazione» [21]. La questione, dunque, non è affatto secondaria, dal momento che in futuro potrebbe interessare quelle previsioni normative che contemplano indennizzi di limitata entità, sulla cui congruità o adeguatezza sono costantemente sollevati dubbi. Del resto, lo stesso Comitato europeo dei diritti sociali – l’autorevolezza delle cui decisioni è ribadita dalla Consulta, ancorché non aventi forza vincolante per i giudici nazionali [22] – ha addirittura rilevato come, in alcune ipotesi di licenziamento illegittimo, la misura di 24 mensilità possa essere ritenuta non congrua («The Committee consider that in some cases of unfair dismissal an award of compensation of 24 months as provided for under the Employment Contracts Act may not be sufficient to make good the loss and damage suffered») [23]. Se dunque, ad oggi, la Corte, con abilità argomentativa (ancorché non esente da critiche) [24], si è potuta [continua ..]

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3. Il definitivo superamento della c.d. tutela reale

Ulteriore importante considerazione è che la Corte, confermando la ratio delle riforme del 2012 e del 2015, ha definitivamente segnato il superamento della c.d. tutela reale, segnalando implicitamente, peraltro, che sono in gran parte venute meno le tensioni (non esclusivamente giuridiche) che negli anni si erano addensate intorno alla tutela reintegratoria. Vero è che, tanto nell’art. 18, legge n. 300/1970 quanto nel d.lgs. n. 23/2015, è ancora presente la sanzione reintegratoria; è altrettanto vero, però, che il legislatore ha “marginalizzato” la stessa ad alcune ipotesi [27], manifestando – soprattutto con il d.lgs. n. 23/2015 (ed implicita conferma da parte del c.d. decreto dignità) – la preferita tendenza verso la sanzione indennitaria (con esplicita dichiarazione contenuta nella legge delega n. 183/2014). Del resto, la giurisprudenza della Consulta ha costantemente ricordato che la tutela reintegratoria non è costituzionalmente necessitata, essendo rimesso alla discrezionalità del legislatore il bilanciamento dei valori sottesi agli artt. 4 e 41 Cost. e la scelta della tipologia di sanzione da utilizzare (nel rispetto del principio della ragionevolezza), senza che allo stesso possa essere imposto un determinato regime di tutela [28]. Con la pronuncia del 2018 la Corte si è spinta oltre, confermando il sostanziale passaggio dalla c.d. property rule (incentrata sul diritto al posto di lavoro) alla c.d. liability rule (che assume a riferimento la sanzione indennitaria) [29] e, per altro verso, avvalorando l’idea che l’art. 18, legge n. 300/1970, abbia in passato costituito un deterrente alle assunzioni (quantomeno per le imprese intorno alla soglia dei 15 lavoratori) [30]. La precisazione è importante, ma – a conferma di una minore sensibilità, anche ideologica, sul tema – non suscita particolare clamore, anche in considerazione di trend giurisprudenziali che evidenziano come la cultura giuridica si stia orientando nel senso di privilegiare i rimedi risarcitori in luogo di quelli ripristinatori [31]. D’altro canto, se può rilevarsi che l’ordine di reintegrazione ripristina sul piano giuridico la lex contractus, non altrettanto può dirsi sul piano fattuale, poiché la con­creta attuazione di quell’ordine [continua ..]

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4. La determinante rilevanza del fluire del tempo

È principio consolidato quello secondo il quale non contrasta «di per sé, con il principio di eguaglianza un trattamento differenziato applicato alla stessa categoria di soggetti, ma in momenti diversi nel tempo, poiché il fluire del tempo costituisce un valido elemento di diversificazione delle situazioni giuridiche» [35]. Spetta, dunque, «alla discrezionalità del legislatore, nel rispetto del canone di ragionevolezza, delimitare la sfera temporale di applicazione delle norme» [36]. Tuttavia, proprio il canone di ragionevolezza induce a dubitare che il semplice fluire del tempo possa, nel caso di specie, legittimare una differente disciplina tra i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e quelli assunti successivamente. In primo luogo, i precedenti della Corte si riferivano alla successione temporale di discipline, ma pur sempre riferite alla medesima categoria di soggetti; mentre, nel caso di specie siamo in presenza di due regimi applicabili a differenti categorie di soggetti (peraltro sottoposte a situazioni omogenee) [37]. Da questa premessa, la statuizione di illegittimità costituzionale (per violazione dell’art. 3 Cost.) poteva evitarsi – come ha effettuato la Corte – esclusivamente valorizzando le finalità dei provvedimenti legislativi (così da escludere la irragionevolezza nella differenziazione di tutele). Ed infatti, come rilevato in precedenza, la finalità «di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazio­ne» (realizzata mediante la predeterminazione e l’alleggerimento delle conseguenze del licenziamento illegittimo) ha condotto a ritenere legittimo un più limitato sistema di tutele per i “nuovi assunti” (il cui stato occupazionale sarebbe stato agevolato proprio dall’affievolimento del regime sanzionatorio) [38]. Eppure, paradossalmente, proprio l’argomentazione della Corte (e le conseguenze alle quali perviene) fa emergere due diversi profili di incostituzionalità. In primo luogo, se la finalità occupazionale (per il tramite di un più mite regime sanzionatorio) ha consentito di affermare (sotto tale aspetto) la legittimità del d.lgs. n. 23/2015, la sentenza n. 194/2018, nel momento in cui ha eliminato il meccanismo delle tutele crescenti (lasciando la [continua ..]

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5. Nessun dubbio per i dirigenti

Le vicende che hanno interessato le c.d. tutele crescenti non hanno alcuna rilevanza con riferimento alla categoria dei dirigenti (espressamente esclusi dall’ambito di applicazione del provvedimento). Né, peraltro, emergono profili di incostituzionalità. Questi, diversamente da quanto ipotizzato dal giudice a quo, non hanno alcun trattamento (legale) migliorativo rispetto alle altre categorie di lavoratori, essendo com’è noto sottoposti al regime della libera recedibilità di cui all’art. 2118 c.c. [45]. Inoltre, nell’opposta prospettiva, le «significative diversità rispetto alle altre figure dei quadri, impiegati ed operai» [46] rendono il rapporto dirigenziale non comparabile; pertanto, «le due categorie non sono affatto omogenee ed i due rapporti di lavoro sono nettamente differenziati» [47], legittimando così l’esclusione dei dirigenti dall’applicazione della generale disciplina legislativa in tema di licenziamenti individuali [48].

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6. Oggetto della statuizione di incostituzionalità

Come rilevato in precedenza, la statuizione di incostituzionalità non ha riguardato la misura dell’indennità, bensì il meccanismo di determinazione (automatico) della stessa, incrementata sulla base della sola anzianità di servizio del lavoratore licenziato [49]. Detto meccanismo è stato ritenuto in contrasto con gli artt. 76 e 117 Cost. (in relazione alla norma interposta dell’art. 24 della Carta sociale europea) nonché degli artt. 3, 4 e 35 Cost. per violazione dei principi di uguaglianza e ragionevolezza. Il ragionamento della Corte ruota intorno alla “personalizzazione” del ristoro, vale a dire alla necessaria quantificazione dell’indennità in ragione del danno patito dal lavoratore illegittimamente licenziato [50] (ancorché, come ricorda la Corte, «la regola generale di integralità della riparazione e di equivalenza della stessa al pregiudizio cagionato al danneggiato non ha copertura costituzionale» [51]). L’automatica determinazione dell’indennità – in assenza di qualsivoglia discrezionalità valutativa del giudice – si traduce, paradossalmente, nella negazione del principio di uguaglianza, dal momento che finisce per realizzare una ingiustificata omologazione (sulla base della mera anzianità) di situazioni che possono essere anche molto diverse tra loro [52]. D’altro canto, ad avviso della Corte, la modalità di determinazione dell’indenni­tà di cui all’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 («due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio») contrasta altresì con il principio di ragionevolezza, in quanto non costituirebbe, per un verso, un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore illegittimamente licenziato [53]; per altro verso, una adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente [54]. In questi termini, la disposizione censurata non realizzerebbe un equilibrato com­ponimento degli interessi in gioco (la libertà di organizzazione di impresa, da un lato, e la tutela del lavoratori ingiustamente licenziato, dall’altro), impedendo il pieno sviluppo della personalità umana mediante il lavoro (artt. 4 e 35 [continua ..]

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6.1. Natura e funzione della indennità

Uno dei punti più dibattuti della questione è quello della natura dell’indennità prevista dall’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 (e, connessa alla stessa, della sua fun­zione) [59]. Le difficoltà nascono dalla circostanza che il legislatore del 2015 non ha attribuito alcuna qualificazione all’indennità, a differenza di quanto previsto nell’art. 18, comma 5, legge n. 300/1970 (dove è richiamata «un’indennità risarcitoria onnicom­prensiva») e nell’art. 8, legge n. 604/1966 (dove si fa espresso riferimento all’obbli­go di «risarcire il danno»). Né giunge in aiuto il criterio di determinazione contenuto nella disposizione, dal momento che – in considerazione del meccanismo di calcolo (soprattutto con anzianità limitate) – non consente di individuarne con certezza una funzione risarcitoria o sanzionatoria [60]. Come giustamente rilevato in dottrina [61], le valutazioni possono modificarsi a seconda della considerazione dell’atto di recesso ingiustificato nella prospettiva del contratto di lavoro [62] ovvero quale atto unilaterale di esercizio di un potere giuridico [63]. La Corte, coerentemente con il proprio percorso argomentativo, opta per la prima lettura, rilevando che la qualificazione indennitaria attribuita dal legislatore non esclude la natura risarcitoria, a fronte di un licenziamento che (anche se idoneo ad estinguere il rapporto di lavoro) costituisce pur sempre un atto contra legem. Andando oltre, la Corte afferma che la natura risarcitoria non è affatto incompatibile con il requisito della “onnicomprensività” dell’indennità [64], dal momento che, nonostante «il censurato art. 3, comma 1 – diversamente dal vigente art. 18, quinto comma, della legge n. 300 del 1970 – non definisca l’indennità “onnicomprensiva”, è in effetti palese la volontà del legislatore di predeterminare compiutamente le conseguenze del licenziamento illegittimo, in conformità al principio e criterio direttivo dettato dalla legge di delegazione di prevedere un indennizzo economico “certo”». Le considerazioni della Consulta appaiono condivisibili [65], anche perché lo stesso dato testuale induce a ritenere che la tutela [continua ..]

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6.2. Parametri di riferimento nella determinazione dell’indennità

E qui si passa ad un secondo ordine di problemi, vale a dire il parametro di riferimento nella determinazione dell’indennità (non essendo più calcolata in maniera automatica). I dubbi emergono dalla circostanza che la Corte, nel proprio dispositivo, non richiama i criteri citati in motivazione ai fini della determinazione della misura del risarcimento (tra 6 e 36 mensilità), generando incertezze sulla vincolatività di detti criteri e sul “peso” specifico da riconoscere a ciascuno di essi. Ci si chiede, dunque, se la sentenza vada annoverata tra quelle di accoglimento parziale (idonea ad abrogare una parte della disposizione) [68] ovvero tra quelle additive (idonea ad integrare la disposizione censurata) [69]. Al di là dell’interessante dibattito dottrinale sul punto, personalmente non ritengo che i giudici di merito (e inevitabilmente quello di legittimità) siano vincolati ai criteri elencati nelle motivazioni della Corte [70], fermo restando che non potrà essere escluso quello dell’anzianità di servizio [71]. E ciò – prescindendo dalla loro mancata menzione nel dispositivo – per due ordine di motivi. Il primo motivo è che la Corte fa riferimento ai «criteri (...) desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti». Ebbene, anche volendo considerare i soli criteri presi a riferimento dall’art. 8, legge n. 604/1966 (dipendenti occupati, dimensioni dell’impresa, anzianità di servizio del prestatore di lavoro, comportamento e condizioni delle parti) e dall’art. 18, commi 5 e 7, legge n. 300/1970 (anzianità del lavoratore, numero dei dipendenti oc­cupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e delle condizioni delle parti, iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione), non vi è perfetta identità e sovrapponibilità [72]; cosicché risulta impossibile individuare i criteri che sarebbero eventualmente vincolanti. Il secondo motivo è che a ben vedere (e forse con la sola eccezione delle “condizioni delle parti”), nessuno dei criteri desumibili dalla disciplina dei licenziamenti ha connessione con il danno subito dal lavoratore (al cui ristoro è funzionalizzata l’indennità [continua ..]

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6.3. Mensilità e retribuzione di riferimento

Non sembra suscitare particolari criticità – se non per la diversa formulazione di cui all’art. 18, comma 5, legge n. 300/1970 – l’individuazione della retribuzione di riferimento ai fini della quantificazione dell’indennità risarcitoria. È vero, infatti, che la sentenza della Corte ha “espunto” dall’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015, anche le parole «ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trat­tamento di fine rapporto»; tuttavia, ciò sembra essere dovuto esclusivamente ad una maggior semplicità e chiarezza nell’abrogazione parzialmente della disposizione le­gislativa. Del resto, tre ulteriori considerazioni depongono in tal senso. In primo luogo, la questione sottoposta alla Corte non atteneva alla determinazione della retribuzione di riferimento, ma al meccanismo di determinazione del numero di mensilità (e, secondo parte della dottrina, al numero di mensilità), tanto che nella motivazione non ci si dilunga particolarmente sulla modalità di computo della singola mensilità. Inoltre, al punto 15 dei “considerata”, la Corte – consapevole che la disposizione sarebbe rimasta “incompleta” – precisa che le mensilità sono «da intendersi relative all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR». Infine, nelle altre disposizioni del d.lgs. n. 23/2015 continua ad esserci il riferimento «all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto» [78]; cosicché sarebbe del tutto illogico che lo stesso parametro (peraltro, già presente nella disposizione in questione) non fosse assunto (al limite, in via analogica) anche in relazione all’art. 3, comma 1. Semmai la questione potrebbe porsi a tratto più generale (per l’intero d.lgs. n. 23/2015), potendo al limite domandarsi se sia ragionevole – anche alla luce delle ulteriori considerazioni svolte – che le c.d. tutele crescenti assumano a riferimento una base di computo (a seconda dei casi ed, eventualmente, delle previsioni dei contratti collettivi) differente rispetto a quella utilizzata dall’art. 18, legge n. 300/1970, e dal­l’art. 8, legge n. 604/1966. Mi sembra peraltro un problema meno rilevante rispetto a quelli finora emersi.

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7. Gli effetti sulle altre disposizioni del d.lgs. n. 23/2015

Ponendosi in un’ottica di esame complessivo del d.lgs. n. 23/2015, è chiaro che – a prescindere dall’impatto che la sentenza della Corte ha avuto sulla ratio e finalità del provvedimento – ci sono sostanziali effetti su tutto l’impianto normativo. Alcuni di essi sono all’evidenza diretti, nel senso che – rinviando le disposizioni al regime sanzionatorio di cui all’art. 3, comma 1 – ne risultano anch’esse modificate. La questione riguarda essenzialmente l’art. 9, comma 1 (relativo alle piccole im­prese) [79] e l’art. 10, secondo periodo (relativo ai licenziamenti collettivi). In merito, non sembrano esserci dubbi interpretativi sulle citate disposizioni, sem­mai ulteriori dubbi di costituzionalità delle stesse (o di altre disposizioni legislative con le stesse comparabili). Quanto alle piccole imprese (come detto in precedenza, intendendosi per tali quelle non aventi i requisiti dimensionali indicati dall’art. 18, legge n. 300/1970), la previsione di una indennità nella misura massima di 6 mensilità garantisce ai lavoratori una tutela irragionevolmente meno favorevole rispetto ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 [80] (non essendo prevista per i primi la riassunzione [81] né la possibilità di incrementare l’indennità risarcitoria fino a 10 o 14 mensilità, con anzianità superiori a 10 o 20 anni) [82]. Con riferimento alla disciplina dei licenziamenti collettivi, invece, potrebbero porsi analoghi profili di illegittimità già evidenziati nel precedente paragrafo 4. In particolare, e solo a titolo esemplificativo, i “nuovi assunti” potrebbero lamentare un meno favorevole regime sanzionatorio nell’ipotesi di violazione dei criteri di scelta, per assenza del rimedio reintegratorio [83]; i “vecchi assunti”, di contro, potrebbero la­mentare un meno favorevole regime sanzionatorio nell’ipotesi di vizio formale o procedurale, in ragione di una misura indennitaria più limitata [84]. Il tutto rende evidente la necessità di una sistematizzazione complessiva della di­sciplina.

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7.1. Segue: gli effetti indiretti

La sentenza n. 194/2018 viene ad interessare, indirettamente, altre 2 disposizioni (le uniche per le quali è ancora in essere il meccanismo di incremento automatico dell’indennità/importo e per le quali è dunque possibile utilizzare ancora la locuzione “tutele crescenti”). La prima di esse è l’art. 4, che prevede – in caso di licenziamento dichiarato illegittimo per meri vizi formali o procedurali – il riconoscimento di una indennità «pari una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità» [85]. Ora, stante la dichiarata natura risarcitoria dell’indennità – ed il medesimo meccanismo sanzionatorio dell’originario testo dell’art. 3, comma 1 (ancorché con un numero di mensilità ridotto) – deve ritenersi che l’art. 4 sia destinato ad avere analoghe censure nel caso in cui la questione venisse sottoposta alla Corte Costituzionale. Discorso diverso, invece, attiene alla previsione di cui all’art. 6, secondo cui «al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore (...) un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare» [86]. Non possono sorgere dubbi di costituzionalità della disposizione (almeno con riferimento ai parametri assunti dalla sentenza n. 194/2014), dal momento che, nel caso di specie, il meccanismo di determinazione dell’importo non attiene all’ambito della tutela indennitaria (e, dunque, non si pongono le questioni di personalizzazione del danno e di adeguatezza del relativo risarcimento). Vista da diversa prospettiva, si tratta di un meccanismo incrementale (entro limiti minimi e massimi) riferito [continua ..]

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8. Cị che resta delle c.d. tutele crescenti

Con un percorso circolare si ritorna alla domanda dalla quale ha preso origine il presente contributo, vale a dire cosa resta delle c.d. tutele crescenti e se, in definitiva, ha ancora senso utilizzare tale espressione. Non vi è dubbio che la Corte Costituzionale ha posto termine al tentativo di costruire un modello fondato sulla severance cost (o firing cost), ispirato all’idea che la certezza della sanzione – sia nella sua determinazione che, per altro verso, nella marginalizzazione della tutela reintegratoria – avrebbe comportato un incremento del­l’occupazione. Con la conseguenza che risulta «alterato fortemente l’impianto e la “filosofia” della nuova disciplina del contratto di lavoro “a tutele crescenti”» [89]. La prima considerazione – di natura terminologica e concettuale – è che non vi è più alcuna ragione di utilizzare la (già discutibile) locuzione “tutele crescenti”. Del resto, le uniche tracce di un meccanismo incrementale sono rimaste solo con riferimento ai vizi formali e sostanziali del licenziamento (peraltro, in misura limitata) ed all’offerta di conciliazione (che non è una tutela, ma attiene alla risoluzione transattiva di una potenziale controversia). La seconda considerazione è che l’obiettivo del legislatore del 2015 di conferire maggiore certezza alla materia dei licenziamenti non è certamente realizzato (né realizzabile, allo stato dell’attuale disciplina), non essendo in alcun modo prevedibile la misura dell’indennità risarcitoria (in una forbice molto ampia). Tale obiettivo, come espressamente enunciato dalla legge delega, era funzionale a realizzare un incremento di occupazione. In merito, al di là delle evidenziate criticità, non si ritiene potersi addebitare alla Corte Costituzionale la mancata realizzazione di tale finalità. Le c.d. tutele crescenti, infatti, costituiscono (o, per meglio dire, costituivano) solo un pezzo del più ampio progetto riformatore del Jobs act, che – anche al fine di garantire maggiore flessibilità al mercato ed ai rapporti di lavoro – si è sostanziato in una serie di interventi legislativi (ad esempio, in tema di mansioni, controlli a distanza, incentivi all’occupazione, tutele crescenti, tipologie [continua ..]

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NOTE

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