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La divulgazione di illeciti aziendali tra diritto di critica e diritto di denuncia

Gennaro Ilias Vigliotti, Dottore di ricerca in Diritto del Lavoro e Docente a contratto, Università del Molise

Tribunale di Milano, Sez. lav., 10 maggio 2021, n. 694

Diversamente da quanto accade nel caso in cui il lavoratore si limiti a proporre querela innanzi all’autorità competente, nell’ipotesi in cui questi dia anche diffusione alla querela proposta e ai fatti denunciati, perché la sua condotta sia considerata legittima occorre verificare che sia stata posta in essere nei limiti del diritto di critica.

 

Sommario:

1. Il caso concreto - 2. La denuncia del lavoratore: distinzione con la critica - 3. Le condizioni di esercizio della critica e della denuncia - 4. Il problema della divulgazione dei fatti denunciati - 5. Alcune osservazioni sulla decisione del Tribunale di Milano - NOTE


1. Il caso concreto

La controversia esaminata dal Tribunale di Milano riguarda il licenziamento intimato da una società cooperativa esercente attività di assistenza sanitaria nei riguardi di un lavoratore che, dopo aver sporto formale denuncia all’autorità giudiziaria per alcune vicende che si erano verificate sul luogo di lavoro, aveva diffuso tale notizia al pubblico tramite interviste rilasciate alla stampa ed alle televisioni. In particolare, il dipendente aveva segnalato alla Procura della Repubblica la mancata adozione, da parte sia del datore di lavoro che della società committente presso la quale svolgeva servizi in appalto, delle minime misure di sicurezza contro il contagio da Covid-19 a tutela dei dipendenti e dei degenti della struttura. La società aveva contestato la condotta dell’operatore sanitario, ritenendo che la scelta di pubblicizzare le accuse formulate in sede giudiziaria prima dell’instau­razione di un eventuale procedimento fosse lesiva dell’immagine aziendale e della reputazione della committente, con conseguente compromissione del vincolo fiduciario. Il lavoratore aveva presentato ricorso al Giudice del lavoro, evidenziando come la specifica condotta contestata, ovvero la divulgazione del testo della querela, era rimasta indimostrata, dato che la querela in questione non era firmata soltanto da lui ma da più lavoratori. Il datore di lavoro, dal canto suo, aveva chiesto il rigetto del ricorso, invocando l’applicazione dei princìpi affermati dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione che legittimano la presentazione di denunce e querele da parte del lavoratore per fatti illeciti commessi dall’azienda, ma non consentono l’eventuale iniziativa volta a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti. Il Tribunale di Milano ha accolto il ricorso e dichiarato la ritorsività del licenziamento, in quanto comminato dalla cooperativa in risposta ad un comportamento lecito del lavoratore. Secondo il Giudice, infatti, la divulgazione al pubblico della denuncia presentata dal dipendente alle autorità giudiziarie è legittima se contenuta entro i limiti di esercizio del diritto di critica, limiti che, nel caso di specie, il ricorrente aveva pienamente rispettato.

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2. La denuncia del lavoratore: distinzione con la critica

Nel rapporto di lavoro subordinato il dipendente ha il diritto di denunciare al­l’autorità competente i fatti ed i comportamenti illeciti che abbia conosciuto in ragione dell’esecuzione della prestazione, anche se essi si sono consumati all’interno dell’azienda [1]. Tradizionalmente, l’esercizio del diritto di denuncia da parte del lavoratore è stato ricondotto nell’ambito del diritto di critica [2], fondato sulla libertà costituzionale di manifestazione del pensiero (art. 21 Cost.), ponendosi in luce il potenziale conflitto con il diritto all’onore, alla reputazione ed alla riservatezza dell’imprenditore codificato nell’art. 2105 c.c. [3] e nell’art. 41 Cost. [4]. Tale conflitto viene normalmente risolto tramite un equo bilanciamento tra gli interessi soggettivi in gioco, attuato con l’applicazione del c.d. «decalogo del buon lavoratore», ossia il complesso di requisiti e limiti di esercizio del diritto di critica consistenti nella continenza sostanziale (o verità dei fatti), nella continenza formale (la correttezza dell’esposizione) e in quella materiale (intesa come rilevanza pubblica dell’informazione). In realtà, a partire da una nota decisione del 2001 [5], la giurisprudenza di legittimità ha fornito un inquadramento diverso dell’ipotesi di denunce presentate alle autorità competenti da parte del lavoratore, respingendo espressamente una lettura della condotta del denunciante nell’ambito del diritto di critica. Secondo questo indirizzo, il dovere di fedeltà e di segretezza del dipendente non si estende anche ai comportamenti illeciti del datore di lavoro, rispetto ai quali sussiste invece un vero e proprio «diritto soggettivo pubblico di denuncia» [6]. La Cassazione ha negato che in queste ipotesi sussista un contrasto tra princìpi costituzionali [7], affermando invece che nell’ordinamento interno sussiste un «interesse pubblico superiore» in base al quale lo Stato di diritto «attribuisce valore civico e sociale» all’iniziativa del privato che sollecita l’intervento dell’autorità giudiziaria [8]. Con la denuncia penale o am­ministrativa, dunque, il lavoratore esprime una posizione giuridica specifica e diversa da quella contemplata dal diritto di critica, poiché [continua ..]

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3. Le condizioni di esercizio della critica e della denuncia

Il diverso inquadramento costituzionale tra diritto di critica e diritto di denuncia comporta, sul piano pratico, l’applicazione di differenti condizioni e limitazioni al loro esercizio da parte del lavoratore. Come si è già detto in precedenza, infatti, con riferimento alla critica, la giurisprudenza è solita ricorrere alle medesime condizioni e regole utilizzate per valutare il corretto esercizio della cronaca giornalistica, adattate alla posizione del lavoratore a partire da una nota sentenza pilota del 1986 [13]. I giudici si affidano ancora oggi a tale decalogo, composto dagli elementi della continenza formale, sostanziale e materiale. Il primo requisito impone il rispetto della verità nella divulgazione di fatti che possono arrecare danno all’immagine dell’imprenditore [14]. È questa la condizione più pregnante, poiché, secondo la dottrina classica, la critica costituisce manifestazione di una idea o di una informazione, non di una falsità, la quale non è vietata dall’ordinamento ma neppure riconosciuta e tutelata a livello costituzionale [15]. Per questa ragione, solitamente la giurisprudenza si concentra, prima di tutto, sul­l’ac­certamento della verità dei fatti, trattandosi di un presupposto necessario per la stessa configurazione della libertà di cui all’art. 21 Cost. Secondo la giurisprudenza del lavoro, i fatti narrati devono corrispondere a verità, non assoluta ma «corrispondente ad un prudente apprezzamento soggettivo di chi dichiara gli stessi come veri» [16]. La infondatezza delle accuse, dunque, non comporta automaticamente la responsabilità disciplinare del lavoratore, purché questi abbia agito in buona fede e in modo non superficiale o avventato, sicché assume rilievo anche il comportamento colposo del segnalante. Peraltro, a differenza della cronaca, nell’esercizio del diritto di critica il requisito in questione può risultare attenuato nel caso in cui la critica si sostanzia esclusivamente in una mera espressione di opinione, che per la sua natura meramente soggettiva ha carattere congetturale e «non si presta ad una valutazione in termini di alternativa vero/falso», non potendosi dimostrare la verità di un giudizio che implichi opzioni di valore [17]. Il secondo requisito, anch’esso basilare, è quello [continua ..]

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4. Il problema della divulgazione dei fatti denunciati

La giurisprudenza che esclude l’applicazione del decalogo della critica alle ipotesi di esercizio del diritto di denuncia da parte del lavoratore è solita affermare che il denunciante, sebbene esonerato dal rispetto della continenza formale e sostanziale nei termini di cui si è detto, deve astenersi, se non vuole incorrere in conseguenze disciplinari, «da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti» [30]. Si tratta di un’affermazione che le sentenze citate non chiariscono del tutto, ma che pare motivata dalla preoccupazione di evitare che l’esposto presentato dal dipendente possa essere portato a conoscenza del pubblico prima che l’autorità competente esperisca le verifiche necessarie e valuti l’esercizio di eventuali azioni di repressione delle condotte segnalate. Il problema principale della divulgazione del contenuto di una denuncia, infatti, consiste nel fatto che associare un esposto giudiziario o amministrativo ad una entità aziendale prima che siano conclusi i relativi controlli di liceità rischia di produrre un danno d’immagine e di reputazione anche nelle ipotesi in cui dalla querela formulata non derivi alcuna sanzione per il datore di lavoro o, addirittura, non venga neppure esercitata l’azione penale o amministrativa. Se da un lato, dunque, non può essere negato il diritto del lavoratore a rivolgersi alle autorità competenti per segnalare eventuali illeciti, dall’altro deve darsi atto che la fuoriuscita del contenuto della querela dall’excursus tracciato dalla procedura di denuncia non è un elemento neutro rispetto agli interessi datoriali, i quali meritano di essere protetti almeno siano a quando non sia confermata, nelle opportune sedi, la rilevanza illecita delle condotte segnalate. L’importanza della riservatezza della segnalazione, del resto, è elemento che si ritrova anche all’interno dell’ordinamento positivo. Com’è noto, la legge n. 179/2017 è intervenuta a disciplinare, sia per il settore del lavoro pubblico che per quello del lavoro privato, le procedure con le quali i lavoratori possono effettuare, all’interno dell’azienda stessa, report concernenti atti o comportamenti ritenuti illeciti e conosciuti in ragione dell’esecuzione della prestazione di lavoro (c.d. [continua ..]

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5. Alcune osservazioni sulla decisione del Tribunale di Milano

Anche il Tribunale di Milano, nella sentenza che qui si commenta, ha ritenuto che la divulgazione pubblica della denuncia presentata dal lavoratore sia, al ricorrere di determinate condizioni, legittima. In particolare, secondo il giudice di merito, escludere qualsiasi forma di diffusione pubblica del contenuto della denuncia presentata dal lavoratore porterebbe ad ammettere un vero e proprio «dovere di omertà» del dipendente, il quale, effettuato l’esposto all’autorità, sarebbe costretto al silenzio dal solo fatto di essersi già rivolto al soggetto legalmente investito del potere di valutare i comportamenti illeciti segnalati. In realtà, la posizione del lavoratore che, presentata la propria querela, abbia l’esigenza di diffondere alla collettività la notizia appresa nell’esercizio della prestazione sarebbe una posizione giuridicamente meritevole di tutela e, come tale, da riconoscere, seppur a determinate condizioni. Tali condizioni, secondo il Tribunale, non possono che essere quelle applicabili al­l’esercizio del diritto di critica, in quanto devolvere al pubblico, anche tramite mezzi di informazione di massa, la conoscenza di fatti ed eventi oggetto di segnalazione all’autorità competente, non risponderebbe al diritto di denuncia, cioè al diritto di partecipare, con il proprio contributo, alla repressione di condotte illecite che offendono l’ordinamento e mettono in pericolo la collettività, bensì al diritto del singolo alla manifestazione del pensiero ed alla partecipazione, con il proprio contributo, al dibattito pubblico ed alla formazione del comune sentire. In tale quadro, «diversamente da quanto accade nel caso in cui il lavoratore si limita a proporre querela dinanzi all’autorità competente, nell’ipotesi in cui questi dia anche diffusione alla querela proposta e ai fatti denunciati, perché la sua condotta sia considerata legittima occorre verificare che sia stata posta in essere nei limiti del diritto di critica». Il licenziamento del dipendente che ha rivelato al pubblico il contenuto di una denuncia nel rispetto del decalogo del diritto di critica è dunque illegittimo perché ritorsivo, cioè disposto in diretta conseguenza di una condotta lecita del dipendente. La decisione del Tribunale – condivisibile, come si dirà a breve, sul piano della soluzione [continua ..]

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NOTE

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