La prospettiva di analisi assunta nel contributo, senza celare la rilevanza del tema della conciliazione vita-lavoro, è diretta a valutare, da un lato, il rapporto che il genere femminile ha intessuto con le “dimensioni temporali” del lavoro, dall’altro, le ragioni del diverso si­gnificato che ha avuto il tempo di lavoro per i due sessi (in uno con l’analisi delle ricadute di tale diverso approccio di genere), e dall’altro ancora, l’importanza di agevolare un riallineamento tra i tempi femminili e i tempi di lavoro in generale.

SOMMARIO:

- 1. La definizione dei modelli di gestione del tempo di lavoro - 2. Lavoro femminile e dimensioni della flessibilità oraria - 3. Modelli orari di gestione del tempo di lavoro - 4. Il lavoro a durata limitata e l’impatto di genere - NOTE

Collegare le espressioni “genere” e “tempo di lavoro”, consente di affrontare una delle possibili modalità di analisi dell’intreccio tra la dimensione sociale e quella giuridica del lavoro femminile [1], onde tracciare valutazioni di opportunità giuridico-regolativa del lavoro femminile. Il titolo proposto fa immaginare una discettazione sulla conciliazione tra i tempi di lavoro e di non lavoro delle donne. Un tema, questo, di non scarso rilievo sotto il profilo dell’incremento occupazionale femminile e della parificazione di genere in senso prospettico, oltre che ampiamente affrontato in letteratura [2], ben oltre gli spazi a ciò dedicati dal legislatore nazionale. Senza celare la rilevanza del tema della conciliazione vita-lavoro, la prospettiva qui proposta sarà tuttavia rivolta al rapporto che il genere femminile ha intessuto con le “dimensioni temporali” del lavoro [3] e al diverso significato (ricadute annesse) che i tempi di lavoro hanno assunto per i due sessi, valutando le ragioni che rendono diverso il significato del tempo (di lavoro) per i due generi e quindi l’importanza di agevolare un riallineamento tra i tempi femminili e i tempi di lavoro in generale.

1. La definizione dei modelli di gestione del tempo di lavoro

Le modalità aziendali di gestione oraria del lavoro hanno manifestato, per quasi tutto il ‘900, una pressoché totale staticità, anche legata alla scarsa presenza femminile nelle fasi salienti del processo di evoluzione industriale. Fondata è, tuttavia, anche la lettura contraria, che attribuisce a tale staticità del modello orario di lavoro [4] una delle ragioni della scarsa penetrazione femminile nei circuiti produttivi, almeno fino agli anni ’70 [5] e, dunque, una più gravosa scalata alla conquista del lavoro negli anni successivi. Al contempo, gli interventi correttivi o promozionali di tipo istituzionale (quali ad esempio la normativa sui tempi delle città o per il sostegno alla flessibilità oraria mediante azioni positive, e gli interventi delle istituzionali locali sulla gestione dei tem­pi [6]), se pur idonei a rappresentare uno stimolo alla adozione di misure di sostegno da parte delle imprese [7], sono stati da queste scarsamente sfruttati, anche se ampiamente capienti dal punto di vista del sostegno finanziario delle relative iniziative [8]. D’altro canto, l’organizzazione dei tempi di lavoro stenta ancora oggi a liberarsi dal retroterra culturale tardo-ottocentesco, in cui la penetrazione femminile nel lavoro era assolutamente marginale, e non solo in termini numerici ma anche per la collocazione in attività più umili e modeste. Così che i tempi lavorativi femminili erano stabiliti per essere consoni alle esigenze delle altre lavorazioni, con l’effetto che una simile impostazione ha finito per mortificare fortemente eventuali iniziative in tema di orario di lavoro e, dunque, il tempo extra-lavorativo [9]. La prospettiva attuale – che dunque si sostanzia in un diritto del lavoro come “diritto a misura d’uomo” [10] – non si discosta particolarmente da quanto è stato rinvenuto nel ruolo sociale attribuito alla donna “dal sentire collettivo” [11]: un ruolo che risente del processo di emancipazione femminile, ma che non cela “contrasti e forti contraddizioni accentuati da impatti generazionali e da localizzazioni geografiche”. Un frammento del retaggio di tale cultura – quello secondo cui è il genere maschile ad organizzare i tempi di lavoro – continua, anche se in diversa misura, a produrre i suoi effetti. Il tempo [continua ..]

2. Lavoro femminile e dimensioni della flessibilità oraria

Nel processo di adattamento delle lavoratrici ai tempi di lavoro maschili, la strategia per lo più seguita si è rivelata quella del “doppio tempo”; ovvero la c.d. “doppia presenza” femminile, nel lavoro di cura ed in quello extra-domestico [22], ampiamente nota alle istituzioni anche nelle effettive ricadute. Studi che non hanno mancato di evidenziare l’incoerenza di non conteggiare il lavoro di cura tra le prestazioni rese a vantaggio della collettività [23], e l’incoerenza di una non “socializzazione” (con-divisione) del tempo dedicato alla cura altrui [24]. Non molto è cambiato rispetto alle prospettive di analisi ed alle aspettative cui aveva dato accesso la legge n. 1204/1971, rispetto alla quale già si nutriva la speranza di “avviare a soluzione alcuni problemi tra i più importanti e comunque tra i più urgentemente sentiti dalla società civile”, per rispondere all’assenza di una “mutualizzazione del servizio e ancor più giustamente [di una] fiscalizzazione di quello che a ben ragione doveva e poteva considerarsi un servizio sociale” [25]. Alla crescente richiesta di misure di intervento per consentire percorsi di proficua conciliazione nel doppio lavoro, non ha fatto seguito una altrettanto fiorente elaborazione di strumenti di flessibilizzazione oraria del lavoro, interpretata, per lo più, da forme di articolazione della prestazione rimesse alla valutazione della sola parte datoriale (magari incanalata dalla contrattazione collettiva) o completamente deferita alla sede aziendale [26], e per ciò stesso scarsamente promossa da parte del sindacato nazionale. Per l’effetto, come noto, la minore predisposizione delle lavoratrici alla modifica degli orari di lavoro, che non sia frutto di autonoma scelta, induce la parte datoriale a preferire l’assunzione di personale maschile, tendenzialmente più adattivo, specialmente nelle posizioni di maggiore responsabilità che implicano, solitamente, una maggiore disponibilità adattiva (in termini temporali) alle esigenze dell’impresa. Nella prospettiva di una scelta condivisa, vanno invece taluni sedimentati strumenti di flessibilità oraria [27] come il c.d. orario scorrevole (o flessibile) e la banca delle ore. A questi si sommano i non meno rilevanti interventi di flessibilizzazione [continua ..]

3. Modelli orari di gestione del tempo di lavoro

Se pur dunque la crescente regolazione della flessibilità oraria, perlomeno sul versante della contrattazione collettiva, testimonia una tendenziale consapevolezza del diverso valore del tempo per il genere femminile, non è venuta meno la propensione a calibrare su modelli maschili la gestione degli orari di lavoro e, soprattutto, la modalità di valutazione di ciò che costituisce uno svantaggio oltre la misura media nella effettuazione di ore eccedentarie o nella modifica datoriale dell’orario di lavoro. Ne è esempio la generale modalità di calcolo, adottata in sede negoziale, degli incrementi retributivi da accordare alle ore di straordinario o supplementari. La percentuale di incremento economico prevista dalle parti sociali non risulta essere, infatti, la risultante dello svantaggio che tale maggiorazione oraria determina, in media, per il genere femminile. Senza arrivare a dire che sia la risultante della valutazione del solo svantaggio medio maschile che tale incremento comporta, non pare essere qualcosa in più della risultante dello svantaggio medio comune, maschile e femminile e, dunque, capace di compensare maggiormente i primi e meno le seconde. Tale aspetto è ancor più rilevante laddove si valuti che il lavoro supplementare è destinato in prevalenza al genere femminile per essere, quest’ultimo, maggiormente interessato dall’utilizzo del tempo parziale, e non emerge un interesse particolare a trattare il tema del diverso impatto di genere di tale istituto, a cui si risponde con un appiattimento retributivo che, dunque, compensa (per lo più) gli uni e crea scompensi (per lo più) alle altre. Se, dati alla mano, oltre il 50% delle assunzioni di manodopera femminile, nel 2017, è stata effettuata in regime di part-time, se ne deduce il particolare valore che assume per le donne la possibilità di gestire il tempo extra-lavorativo [37]. È di ulteriore esempio (questa volta settoriale) il modello adottato dal CCNL per i dipendenti dei Centri di Elaborazione Dati (CED), revisionato con accordo del 13 di­cembre 2018, che rimette all’azienda l’organizzazione di periodi (nell’arco dell’anno) con regimi particolari di orario, onde sopperire ad incrementi o decrementi di attività, e la cui variazione unilaterale richiede un preavviso di 15 giorni. Tale facoltà regolativa multiperiodale [continua ..]

4. Il lavoro a durata limitata e l’impatto di genere

Altra dimensione del tempo di lavoro, questa volta riferita alla durata limitata del rapporto di lavoro, piuttosto che all’orario svolto, è quella che ha occupato gran parte del panorama applicativo degli ultimi anni [49], grazie al significativo sbocco prodotto dalla riforma del contratto a tempo determinato e della somministrazione di lavoro che hanno assicurato, per svariato tempo (ad eccezione della successiva dimensione avviata dal decreto legge n. 87/2018, convertito in legge n. 96/2018), una crescente apertura verso l’utilizzo dell’istituto [50]. Le assunzioni effettuate con il ricorso a contratti di durata impattano, indubbiamente, su entrambi i generi. Vi è tuttavia una distinzione per ciò che attiene alla durata nel tempo della fase di precarietà lavorativa e alla durata dei singoli contratti a termine. Risulta in effetti che, mentre la prima è più lunga per la manodopera femminile, giungendo gli uomini, mediamente, ad una stabilizzazione del rapporto in tempi più rapidi, la seconda è più breve per le donne, con contratti a termine in cui le singole assunzioni sono mediamente di minore durata [51]. Tali dati risentono del noto meccanismo della segregazione verticale, dal momento che l’inquadramento del personale in posizioni di responsabilità, per lo più ricoperte da uomini, quasi mai avviene mediate l’attivazione di contratti a termine, invece più frequenti per posizioni lavorative medio-basse. Al tempo stesso, tuttavia, tali dati confermano la precarietà di genere proprio in virtù della prevalente occupazione fem­minile in mansioni meno elevate. Resta tuttavia particolarmente rilevante il dato di per sé – relativo appunto alla minore durata delle singole prestazioni a termine o alla maggiore durata dei lavori a tempo determinato complessivamente intesi – laddove collegato alla prerogativa biologica di genere data dalla maternità, che caratterizza le donne principalmente nella fascia compresa fra i 25 e i 45 anni di età. La tendenza a comprimere, temporalmente, la singola prestazione lavorativa è talvolta il risultato di una lettura distorta del­l’evento maternità, e che agevola, senza particolari sospetti, la mancata ricostituzione di un rapporto di lavoro in conseguenza del sopraggiungere di un figlio. Tale processo, a sua volta, è [continua ..]

NOTE