Il saggio tratta del trasferimento d'azienda indicando le norme essenziali e l'orientamento della giurisprudenza.

SOMMARIO:

1. La nozione di trasferimento d’azienda - 2. La procedura sindacale - 3. La prosecuzione dei rapporti di lavoro - 4. La conservazione dei diritti del lavoratore - 5. Il trasferimento di azienda in crisi - NOTE

1. La nozione di trasferimento d’azienda

Il trasferimento d’azienda da un imprenditore ad un altro è regolato sia dagli artt. 2556 ss. c.c., sia dal punto di vista lavoristico dall’art. 2112 c.c., dall’art. 47 legge n. 428/1990 e dalla direttiva comunitaria n. 23/2001. Il trasferimento d’azienda consiste nel “mutamento della titolarità di una attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro” (art. 2112, comma 5, c.c.) e la predetta direttiva comunitaria prevede “insieme di mezzi organizzati” (art. 1, lett. b) [1]. La disciplina riguarda anche il trasferimento di un ramo d’azienda cioè “parte dell’azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma” (art. 2112, comma 5, c.c.). La previsione secondo cui il ramo di azienda trasferito doveva essere “preesistente” e conservare “nel trasferimento la propria identità” (art. 2112, comma 5, c.c. introdotto con il d.lgs. n. 18/2001) è stata soppressa, consentendosi che il ramo d’azienda sia identificato “come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento” (art. 2112, comma 5, c.c. come novellato dall’art. 32, comma 1, d.lgs. n. 276/2003) [2]. Se il trasferimento di ramo d’azienda viene dichiarato illegittimo il rapporto di lavoro viene ricostituito ex tunc con il cedente, ma se il cedente rifiuta l’offerta di prestazione del lavoratore e il lavoratore continua a lavorare e ad essere retribuito dal cessionario, questa retribuzione non estingue l’obbligo retributivo del cedente essendo due obbligazioni distinte sicché le due retribuzioni si cumulano [3]. Il mezzo tecnico (“tipologia negoziare”) utilizzato dalle parti per il trasferimento è irrilevante, poiché quel che conta è l’effetto di sostituire nella titolarità del­l’attività un soggetto ad un altro [4]. Rientrano nelle discipline in esame anche i trasferimenti non volontari, ma determinati da un provvedimento della pubblica autorità [5]. L’usufrutto o l’affitto d’azienda sono compresi nell’art. 2112, comma 5, c.c. come trasferimenti temporanei, cui consegue la retrocessione al termine di questi [6].

2. La procedura sindacale

La procedura di informazione e consultazione sindacale in caso di trasferimento d’azienda è prevista dall’art. 47 legge n. 428/1990, poi novellato con d.lgs. n. 18/2001. La procedura riguarda solo le aziende o i rami d’azienda con più di quindici addetti, come indicato nell’art. 47, comma 1, l. n. 428/1990. L’obbligo di informazione grava su cedente e cessionario, che devono adempierlo mediante una comunicazione scritta alla r.s.u. o alla r.s.a. delle unità produttive interessate ed ai sindacati di categoria stipulanti il contratto collettivo applicato. L’informazione deve riguardare sia alla data e i motivi del programmato trasferimento, sia le conseguenze di questo sui rapporti di lavoro. L’informazione deve essere preventiva “almeno venticinque giorni prima”. Nel termine di sette giorni dell’informazione scritta le rappresentanze sindacali o i sindacati possono chiedere un esame congiunto con cedente e cessionario, i quali sono obbligati ad avviarlo, entro sette giorni dalla richiesta ed a proseguirlo per almeno dieci giorni (art. 47, comma 2, legge n. 428/1990). Decorso il suddetto termine senza il raggiungimento di un accordo sindacale può essere realizzato il trasferimento. Se il cedente e il cessionario non adempiono all’informazione e all’esame congiunto, questo comportamento costituisce condotta antisindacale (art. 47, comma 3, legge n. 428/1998) [7].

3. La prosecuzione dei rapporti di lavoro

Il rapporto di lavoro dei lavoratori occupati nell’azienda trasferita prosegue con il cessionario (art. 2112, comma 1, c.c.). Il rapporto è sempre lo stesso salvo la predetta modifica soggettiva, che non richiede consenso costituendo effetto legale automatico [8]. L’impugnazione del trasferimento d’azienda è sottoposta al termine di decadenza stragiudiziale e giudiziale previsto dall’art. 6 l. n. 604/1966 con decorrenza dalla data del trasferimento (art. 32, comma 4, lett. c, legge n. 183/2010) [9]. Il trasferimento d’azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento (art. 2112, comma 4, c.c.) [10]. La prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario è esclusa solo se il cedente intima un licenziamento giustificato prima del trasferimento [11]. Se il lavoratore ritiene illegittimo il predetto licenziamento deve convenire il cedente [12], mentre il cessionario non è litisconsorte necessario [13] anche se l’eventuale reintegrazione è a carico del cessionario [14]. La risoluzione del rapporto con il cedente subito prima del trasferimento d’a­zienda seguito da immediata riassunzione da parte del cessionario è considerato come un fittizio frazionamento del rapporto in frode alla legge [15]. Nel trasferimento di ramo d’azienda l’effetto legale della automatica prosecuzione del rapporto con il cessionario si verifica solo per gli addetti al predetto ramo [16].

4. La conservazione dei diritti del lavoratore

In caso di trasferimento d’azienda il lavoratore conserva tutti i diritti che derivano dal rapporto di lavoro (art. 2112, comma 1, c.c.). Il cessionario deve, quindi, riconoscere ai lavoratori divenuti suoi dipendenti i diritti contenuti nel contratto individuale anche per effetto di eventuali usi aziendali ed i diritti collegati alla pregressa anzianità di servizio. Il cessionario è obbligato a corrispondere l’intero trattamento di fine rapporto, senza distinguere le quote relative al periodo anteriore al trasferimento e quelle successive, poiché il diritto matura tutto insieme alla fine del rapporto [17]. È escluso un obbligo di parità di trattamento nei confronti dei lavoratori già dipendenti del cessionario [18]. Il cessionario è tenuto ad applicare ai lavoratori addetti all’azienda trasferita i contratti collettivi, anche aziendali, applicati dal cedente alla data del trasferimento, ma solo fino alla rispettiva scadenza e ferma la possibilità di sostituzione immediata con i contratti collettivi del medesimo livello applicabili all’impresa del cessionario (art. 2112, comma 3, c.c.) [19]. Per i crediti, di qualsiasi tipo, già maturati dal lavoratore al momento del trasferimento dell’azienda è prevista la responsabilità solidale del cedente e del cessionario (art. 2112, comma 2, c.c.).

5. Il trasferimento di azienda in crisi

Se l’azienda è in crisi, con conseguente serio rischio per l’occupazione dei relativi addetti, il trasferimento ad un nuovo imprenditore disposto a risanarla è considerato uno strumento fondamentale per salvare i posti di lavoro. Pertanto tale trasferimento viene agevolato dalla legge, mediante deroghe alle tutele del lavoratore al fine di rendere conveniente l’acquisto. Le norme che prevedono le deroghe sono l’art. 47, comma 4-bis, 5 e 6, legge n. 428/1990 e l’art. 105, comma 3, d.lgs. n. 5/2006. Il regime derogatorio si applica in caso di procedure concorsuali senza continuazione di attività (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria) oppure in caso di amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività, di provvedimento amministrativo dichiarativo di crisi aziendale e di ristrutturazione dei debiti. Le deroghe non sono automatiche, ma dipendono dalla conclusione di un apposito accordo collettivo nel corso della prescritta procedura sindacale [20], sicché è rimessa all’autonomia collettiva la valutazione circa l’opportunità e l’entità delle deroghe. L’accordo sindacale può prevedere deroghe all’art. 2112 c.c. fermo restando il trasferimento dei rapporti al cessionario (art. 47, comma 5, legge n. 428/1990) [21], salvo che l’accordo disponga che il personale eccedentario continui a rimanere alle dipendenze del cedente (art. 47, comma 5-ter, legge n. 428/1990). Per il personale trasferito al cessionario è esclusa la corresponsione dei diritti acquisiti e la responsabilità solidale del cessionario per i crediti del lavoratore maturati presso il cedente (art. 47, comma 5 e 5-bis, legge n. 428/1990). Per i lavoratori rimasti presso il cedente è previsto un diritto di precedenza in relazione alle nuove assunzioni eventualmente effettuate dal cessionario entro un anno dal trasferimento, ma restano comunque escluse le tutele previste dall’art. 2112 c.c. (art. 47, comma 6, legge n. 428/1990).

NOTE