Sommario:

1. Premessa - 2. La funzione del Codice Disciplinare nell’ambito dei licenziamenti disciplinari - 3. Il ruolo del Codice Disciplinare secondo la Giurisprudenza - 4. Considerazioni conclusive - NOTE

L’ordinanza oggetto del presente commento affronta la rilevante tematica giuridica, più volte sottoposta al vaglio dei Giudici, sia di merito che di legittimità, concernente l’importanza che il Legislatore, in primis, e la Giurisprudenza, poi, hanno affidato al Codice Disciplinare e, nello specifico, alla diffusione dello stesso nei luoghi di lavoro, in relazione al giudizio di legittimità della procedura di licenziamento disciplinare di cui all’art. 7 stat. lav. [1]. Nel dettaglio, il caso in esame concerne un’ipotesi di licenziamento disciplinare, comminato dalla Società per scarso rendimento di un lavoratore, assunto alle dipendenze della stessa a decorrere dal 1993, con qualifica di operaio addetto a mansioni di infilaggio di tubi di rame. In particolare, il dipendente, prima di essere licenziato con preavviso a seguito di contestazione disciplinare mediante cui gli veniva addebitata una “voluta lentezza nello svolgere la mansione affidata”, riceveva svariate contestazioni e provvedimenti disciplinari di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, che, in ragione del comprovato scarso rendimento e degli scarsi risultati riportati, il tribunale sia in fase sommaria che di opposizione riteneva legittimo. Impugnata dal dipendente la decisione resa in primo grado, in sede di appello, il Collegio adito, disattendeva la sentenza del Tribunale, sul presupposto per cui la contestazione disciplinare da cui era originato il licenziamento, avesse – in realtà – ad oggetto la violazione non di doveri fondamentali del lavoratore, rientranti nel c.d. “minimo etico” che, pertanto, devono presumersi conosciuti da tutti, bensì la lesione di una peculiare regola tecnica di produttività, legata ad un determinato standard medio fissato dall’azienda in base alla propria organizzazione produttiva e alla media raggiunta dagli altri dipendenti con identiche mansioni, ragion per cui il datore di lavoro avrebbe dovuto preliminarmente informare i lavoratori della rilevanza disciplinare della violazione della citata regola di produttività, mediante affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti, pena l’illegittimità del provvedimento disciplinare adottato ex art. 7 stat. lav. In ragione di ciò, ritenendo non assolto l’onere di preventiva pubblicazione del Codice Disciplinare da parte del [continua ..]

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Come premesso poc’anzi, l’intera vicenda oggetto dell’ordinanza in commento ruota attorno alla regula iuris dell’obbligatorietà dell’affissione del codice disciplinare, quale conditio sine qua non ai fini della validità del licenziamento ai sensi del­l’art. 7 stat. lav. Come noto, la disciplina di cui all’art. 7 dispone che in capo al datore di lavoro gravi l’obbligo di portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari mediante l’affissione del codice che le contiene, in un luogo accessibile a tutti [3]. La ratio di tale norma, come noto, rinviene la sua origine nel fatto che, a differenza di quanto accade ad esempio per la legge penale, il codice disciplinare – con le relative fattispecie e sanzioni – ha origine negoziale, il che comporta la necessità di porre i lavoratori in condizione di poter conoscere, prima dell’eventuale incolpazione, i comportamenti suscettibili di configurare infrazione disciplinare e le relative conseguenze sanzionatorie [4]. Da qui la scelta legislativa circa lo strumento attraverso cui garantire pubblicità al codice disciplinare, il cui scopo principale consiste, come appunto anticipato, nel dovere di informare in modo eguale ed imparziale l’intera platea dei dipendenti [5]. Per mera volontà di approfondimento, si fa presente che tale aspetto è stato nel corso del tempo interpretato in maniera alquanto restrittiva dalla giurisprudenza di legittimità, la quale si è spinta in alcune pronunce addirittura ad escludere la liceità di “comunicazioni personalizzate”, come ad esempio, la consegna al lavoratore personalmente di una copia del codice disciplinare [6]. Ciò premesso, emerge con evidenza come la pronuncia in commento si collochi nel solco di quelle che, a conferma del granitico principio di diritto più volte espresso dalla Suprema Corte per cui l’affissione del codice disciplinare costituisce condizione necessaria e sufficiente ai fini della validità dell’esperimento della procedura di licenziamento disciplinare da parte del datore di lavoro, si propongono l’obiettivo di consolidare la regula iuris suesposta, a tutela dei dipendenti che, al di là delle violazioni del c.d. minimo etico e delle norme penali – per le quali non è [continua ..]

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Fermo quanto detto con riferimento ai principi di diritto che nel tempo la giurisprudenza di legittimità ha fissato sul tema, la pronuncia ivi in commento si pone perfettamente nel solco di quella giurisprudenza maggioritaria che vede l’affissione del codice disciplinare quale conditio sine qua non ai fini della validità di un licenziamento disciplinare per scarso rendimento, in quanto, anche laddove i risultati del lavoratore non siano stati soddisfacenti, a monte, la mancata messa a conoscenza da parte del datore di lavoro delle condotte la cui commissione potrebbe dare luogo al­l’applicazione di sanzioni disciplinari, determinerebbe la nullità del recesso per violazione degli oneri di cui all’art. 7 stat. lav. Invero, la sentenza per affermare l’illegittimità del recesso datoriale, muove proprio dalla regola iuris per cui in materia di sanzioni disciplinari, qualora le violazioni contestate non consistano in condotte contrarie ai doveri fondamentali del lavoratore, rientranti nel c.d. minimo etico o di rilevanza penale, bensì nella violazione di norme di azione derivanti da direttive aziendali – suscettibili di mutare nel tempo, in relazione a contingenze economiche e di mercato ed al grado di elasticità nell’applicazione – l’ambito ed i limiti della loro rilevanza e gravità, ai fini disciplinari, devono essere previamente posti a conoscenza dei lavoratori, secondo le prescrizioni dell’art. 7 st. lav. [12]. Difatti, la pubblicizzazione c.d. preventiva delle norme costituenti parte del codice disciplinare relative alle sanzioni ed alle infrazioni, assolve alla funzione sostanziale di garanzia di legalità e prevedibilità dell’esercizio del potere disciplinare, che viene appunto garantita mediante la pubblicizzazione dei limiti dell’ambito del­l’intervento repressivo così come definiti dalle parti sociali in relazione alla tipizzazione degli addebiti, alla graduazione della loro rilevanza e gravità ed alla correlazione con le sanzioni previste [13]. In ragione di ciò, è dunque evidente come l’affissione del codice disciplinare, ai sensi delle prescrizioni di cui alla legge n. 300/1970, rappresenti una forma di pubblicità condizionante il legittimo esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro, il cui adempimento deve essere provato [continua ..]

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In conclusione, è interessante osservare come l’ordinanza in commento si ponga nel solco di quella pluralità di pronunce con cui la Suprema Corte ha inteso consolidare i più importanti principi normativo – giurisprudenziali che hanno corollato la disciplina normativa in punto di legittimità del licenziamento disciplinare, con specifico riferimento all’obbligo di affissione del codice disciplinare, quale testo di riferimento per la catalogazione delle condotte che, al di fuori del minimo etico e delle norme di rilevanza penale, devono essere espressamente portate a conoscenza dei lavoratori per poter essere utilizzate quale parametro di contestazione in sede di licenziamento disciplinare ex art. 7 stat. lav. In buona sostanza, la pronuncia ivi in commento è particolarmente rilevante, in quanto, non solo rinvigorisce i principi di cui all’art. 7 stat. lav., dettando così una regula iuris ad hoc, volta a specificare i casi in cui l’affissione è necessaria e quelli in cui, invece, la legittimità del licenziamento non può essere inficiata da alcun onere formale di sorta, ma anche – e anzitutto – poiché rinvigorendo il precetto richiama e rafforza ulteriormente quel proposito di “chiarezza e trasparenza” che il Legislatore, piuttosto di recente, si è posto quale obiettivo di fondo nelle norme contenute del c.d. decreto trasparenza, la cui attuazione si è resa necessaria per effetto del­l’obbligatoria attuazione della direttiva UE n. 2019/1152, in cui a monte i suddetti obiettivi erano indicati. Pertanto, volendo delineare le fila del discorso, può dirsi che, la pronuncia in commento è particolarmente rilevante in quanto opera quale “vademecum” al fine di distinguere le fattispecie in cui, ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare ex art. 7 stat. lav., la preventiva messa a conoscenza delle norme disciplinari, mediante l’affissione del regolamento aziendale, contenuto nel c.d. codice disciplinare costituisca condizione di regolarità del licenziamento, da quelle in cui, invece, tale onere formale non opera quale strumento necessario ai fini della legittimità del recesso stesso. In considerazione del principio di diritto espresso dalla Suprema Corte, dunque, può dirsi che l’affissione non è necessaria [continua ..]

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