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Gig economy e tutele collettive in Europa: criticità e prospettive

Antonio Dimitri Zumbo, Docente a contratto di Diritto ed organizzazione del lavoro – Università LUISS “Guido Carli” di Roma

Il contributo si concentra sul tema dell’esercizio dei diritti sindacali da parte dei lavoratori nella gig economy analizzando, in particolare, gli spazi per la contrattazione collettiva per i lavoratori su piattaforma, tenendo conto delle attuali esperienze e delle relative prospettive.

Parole chiave: Gig economy – lavoro su piattaforma– contrattazione collettiva – sindacati.

Gig economy and collective guarantees in Europe: criticalities and perspectives

The contribution focuses on the issue of the exercise of trade union rights by workers in the gig economy by analyzing, in particular, the spaces for collective bargaining for platform workers, taking into account current experiences and related prospects.

Keywords: Gig economy – platform work – collective agreements– trade unions.

Sommario:

1. Lo scenario: la difficoltà nel definire un denominatore comune nel panorama europeo - 2. La varietà delle fonti di riferimento - 3. Gig economy e attuali modelli di relazioni industriali - 4. Il futuro della contrattazione collettiva nella gig economy - 5. Alcune (precarie) conclusioni - NOTE


1. Lo scenario: la difficoltà nel definire un denominatore comune nel panorama europeo

La capacità dell’interprete di realizzare una complessiva e sistematica analisi delle prospettive della contrattazione collettiva nella gig economy nel panorama europeo si scontra, in primo luogo, con la circostanza che le dinamiche occupazionali di tale area di mercato non si sviluppano in modo uniforme nei diversi Stati membri. Posto che, anche in connessione all’informalità che contraddistingue i modelli di impiego di cui si discute, è arduo procedere ad una quantificazione delle (fluttuanti) quote di lavoratori impiegati in tale segmento, sul piano statistico, si evidenzia la presenza di un importante numero di addetti in alcuni Stati membri, come la Germania, l’Italia e la Spagna, mentre in altri, soprattutto dell’est Europa, come la Polonia, la Romania e l’Ungheria, il fenomeno è sostanzialmente marginale [1]. A ciò è da aggiungersi che la stessa definizione, sul piano oggettivo, delle lavorazioni afferenti all’astratta nozione di “gig economy” o “platform economy” è realizzata secondo le più varie (ed a volte confuse) classificazioni, potendo operare diversi criteri discretivi più o meno selettivi (e talvolta reciprocamente divergenti). In merito, una classificazione “basica”, che si ritiene di potere seguire nell’am­bito del presente contributo, potrebbe comprendere due macro gruppi, uno involgente le attività “offline”, tendenzialmente inclusivo degli “on-call jobs” (quali le prestazioni rese da rider, driver o collaboratori occasionali che operano a diretto contatto con il destinatario finale della prestazione); l’altro afferente alle attività puramente “on-line”, la cui linea di confine che pare approssimarsi, in concreto, al­l’area del “crowdwork” [2]. Attualmente, come si avrà modo di chiarire nel prosieguo della trattazione, le esperienze di contrattazione più rilevanti nell’ambito della gig economy sono prevalentemente riferibili alle attività off-line. La ragione del “successo” di tali iniziative è probabilmente correlata alla circostanza che i servizi di cui si discute esistono da molto tempo, venendo a variare, di fatto, la sola cornice tecnologica in cui sono rese le correlate attività; inoltre, con tutti i [continua ..]

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2. La varietà delle fonti di riferimento

Al contempo, però, si ha l’impressione che la contrattazione collettiva non possa essere l’unica fonte di regolamentazione nella gig economy, atteso che essa deve poter essere complementare, in misura variabile a seconda della relativa effettività, alle legislazioni che i singoli ordinamenti nazionali, nel rispetto delle relative tradizioni e prassi, intendano adottare (anche in chiave promozionale) [16]. Sul punto, peraltro, l’esperienza spagnola, che qualifica con presunzione legale un gruppo (invero consistente) di lavoratori su piattaforma come dipendenti rappresenta, in effetti, l’eccezione, in quanto nella maggior parte degli Stati membri non si rilevano previsioni legislative che esplicitamente qualifichino lo status giuridico dei lavoratori della gig economy. Non vi è dubbio che una regolamentazione coerente presupponga un dialogo multilivello, non solo nell’ambito della legislazione nazionale, ma anche in quella europea ed internazionale, rilevandosi la necessità, soprattutto con riferimento alle attività on-line (per loro natura transfrontaliere), di fonti sovranazionali che stabiliscano dei minimi di tutela e favoriscano, anche in una prospettiva di sussidiarietà, gli interventi legislativi nazionali (i quali mirino, a loro volta, a rilanciare il ruolo della contrattazione collettiva). In tale dinamica regolativa, in ogni caso, non può sottacersi in ruolo alternativo e significativo che stanno avendo gli strumenti di soft law, specialmente con riferimento all’avvio della regolamentazione collettiva delle condizioni di lavoro nelle piattaforme. Questi strumenti hanno riempito un divario iniziale esistente in alcuni ordinamenti, come occorso in Germania tramite l’emanazione di codici di condotta [17], anche adottati con l’intervento di autorità pubbliche locali, come avvenuto per l’espe­rienza italiana nella città di Bologna, che ha portato allo sviluppo della Carta locale. Qualunque sia la portata della possibile legislazione, è chiaro che gli Stati membri e le parti sociali nazionali saranno gli attori principali in questo campo. Tuttavia, la possibilità di intervento dell’UE nella gig economy è diventata sempre più probabile e nel febbraio del 2021 la Commissione europea ha avviato una consultazione su una possibile azione per affrontare le sfide [continua ..]

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3. Gig economy e attuali modelli di relazioni industriali

Tutti gli strumenti sin qui descritti dovrebbero portare alla creazione di un ambiente che favorisca lo sviluppo della contrattazione collettiva. In merito, però, occorre considerare che nella maggior parte degli Stati membri, il quadro giuridico esistente per la rappresentanza dei lavoratori e la contrattazione collettiva segue la logica degli schemi classici di organizzazione del lavoro. In conseguenza di ciò, l’attuazione dei diritti collettivi i lavoratori della gig economy si rivela piuttosto ardua, dal momento che una struttura di contrattazione basata su singole unità produttive e su singoli datori di lavoro, insieme alle majority rules che vigono in molti Stati membri, determinano delle difficoltà strutturali nella ricerca della solidarietà tra i lavoratori delle piattaforme e tra lavoratori di piattaforma e dipendenti che lavorano presso la stessa unità di contrattazione [29]. In questo contesto, gli attori insediati nei diversi mercati del lavoro nazionali, cioè, principalmente, i sindacati, hanno subito un curioso paradosso iniziale. Da una parte, essi avrebbero dovuto operare come una diga contro la fuga dai paradigmi consolidati del diritto del lavoro causata dalla gig economy. D’altra, la relativa struttura organizzativa si è rivelata come uno dei principali ostacoli nella risposta dei modelli normativi tradizionali rispetto al mutato quadro di riferimento [30]. Tale criticità è maggiormente sentita in quelli Stati membri in cui la contrattazione aziendale prevale su quella categoriale, per cui, in assenza di un intervento legislativo, la natura decentralizzata del modello non incentiva i sindacati a supportare i lavoratori su piattaforma. Ecco, quindi, che discutere dei relativi diritti diviene un modo per ripensare i modelli esistenti e, in alcuni paesi europei, per incoraggiare il rilancio della contrattazione collettiva a livello categoriale [31]. In questo scenario, però, dopo quasi un decennio di lento adattamento, occorre registrare che i “vecchi” attori sembrano essere in una posizione adeguata per integrare prerogative tradizionali e nuove tecnologie. Tuttavia, un’analisi della realtà mostra che, a volte, sono i lavoratori della gig economy ad essere riluttanti rispetto all’adesione ai sindacati tradizionali. Tenuto conto che, come anticipato, gli stessi [continua ..]

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4. Il futuro della contrattazione collettiva nella gig economy

Lo scenario più probabile per quanto riguarda il futuro della contrattazione nella gig economy non implica, necessariamente una rivoluzione dei modelli attuali. La loro efficacia, tuttavia, dipenderà molto dalla qualificazione giuridica dei lavoratori delle piattaforme, fermo restando che permale il dilemma di quale sia, in questo ambito, il più efficace livello di contrattazione. In altre parole, gli accordi devono essere conclusi a livello aziendale o categoriale? La risposta a questa domanda dipende fortemente dalla forza dei rispettivi agenti negoziali. Il panorama dei contratti collettivi attualmente vigenti mostra che i primi accordi categoriali nell’ambito della gig economy, ad esempio quella per alberghi e ristorazione in Spagna [39] o quella per la logistica in Italia [40], sono stati conclusi da sindacati e le organizzazioni dei datori di lavoro che non hanno tenuto conto delle specialità del gig work. Essi, infatti, hanno semplicemente ampliato l’ambito soggettivo di riferimento ed assorbito l’economia della piattaforma nel sistema contrattiale. Un esempio di tali accordi è quello concluso nel 2018 tra AGCIServizi, Confcooperative Lavoro e Servizi e Legacoop Produzione e Servizi, e i sindacati Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti per incorporare i riders nel contratto collettivo nazionale nel settore della logistica. In particolare, l’accordo fa menzione specifica dei platform worker riferendosi ai lavoratori che operino “anche attraverso l’utilizzo di tecnologie innovative (piattaforme, palmari, ecc.)”. L’accordo tra il sindacato danese 3F e Dansk Erhverv [41], la Camera di Commercio danese ha seguito il classico modello per quanto riguarda gli attori, ma si è spinto un passo oltre, essendo stato concluso esclusivamente con riferimento a lavoratori della gig economy. Se all’inizio, solo i lavoratori di Just Eats erano coperti dal­l’accordo (essendo necessario un ulteriore accordo a livello aziendale per l’espan­sione del relativo ambito soggettivo), lo stesso è stato poi aperto a tutte le società del settore delivery, rappresentando quindi il primo accordo di un comparto completamente afferente alla gig economy. Da ultimo non si può non ricordare l’accordo concluso in Italia da AssoDelivery, organizzazione rappresentativa di più gestori di [continua ..]

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5. Alcune (precarie) conclusioni

Nonostante tutte le difficoltà cui sinora si è dato atto, esiste, sia pure in forma ancora embrionale, una contrattazione collettiva per i lavoratori della gig economy negli Stati membri, pur con rilevanti differenze quanto alla portata personale degli accordi, agli attori coinvolti, ai contenuti regolativi ed ai relativi effetti. In ragione della natura transnazionale della gig economy e, in particolare, del crowdworking, la definizione di un modello regolativo della materia a livello europeo pare una scelta del tutto condivisibile. Ovviamente tale intervento dovrà essere rispettoso delle diversità dei singoli diritti nazionali e delle pratiche di relazioni industriali degli Stati membri dell’UE, sfruttando tutte le possibilità offerte dai trattati con riferimento alla disciplina dei diritti collettivi di lavoro. A livello nazionale si ritiene che debba essere valorizzata, quando più possibile, una contrattazione a livello di “branch”, fornendo una disciplina ancor più dettagliata di quella fornita dalla legge ed evitando la frammentazione connessa alle fonti aziendali. L’effettività dei nuovi modelli contrattuali presuppone però un aggiornamento degli stessi sindacati, che dovranno essere in grado di acquisire la relativa rappresentatività in un ambito “virtuale”, che potrebbe risultare, in concreto, un ambiente difficile, simile a quello in cui il sindacato ha stesso ha operato alle sue origini.

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NOTE

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