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Il lavoro intermittente dopo decreto trasparenza

Giada Della Rocca, Ricercatrice di Diritto del lavoro – Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

L’articolo, dopo aver inquadrato la fattispecie del lavoro intermittente, introdotta nel nostro ordinamento nel 2003 e attualmente disciplinata dal d.lgs. n. 81/2015, la raffronta ad altre tipologie lavorative come il lavoro a tempo parziale, la somministrazione di lavoro e il lavoro a termine. Infine, si analizzano le recenti modifiche introdotte dal d.lgs. n. 104/2022, cd. decreto trasparenza al lavoro intermittente.

Parole chiave: lavoro intermittente – decreto trasparenza.

Intermittent work after the transparency decree

The article, after framing the case of intermittent work, introduced in our system in 2003 and currently governed by legislative Decree n. 81 of 2015, compares it to other types of work such as part-time and temporary work. Finally, it analyzes the recent changes introduced by Legislative Decree no. 104 of 2022, so called transparency decree, at the intermittent work.

Keywords: Intermittent work – transparency decree.

Sommario:

1. Il contratto di lavoro intermittente: inquadramento sistematico - 2. Lavoro intermittente a confronto con il lavoro a tempo parziale, la somministrazione di lavoro e il lavoro a termine - 3. Il lavoro intermittente nel “Decreto Trasparenza” - NOTE


1. Il contratto di lavoro intermittente: inquadramento sistematico

Il contratto di lavoro intermittente (cd. lavoro a chiamata o job on call) è stato introdotto per la prima volta dal d.lgs. n. 276/2003 [1], successivamente più volte modificato fino all’attuale disciplina contenuta nel d.lgs. n. 81/2015 (artt. 13-18) [2]. Sul piano della qualificazione giuridica, la fattispecie del lavoro intermittente rientra nell’alveo della subordinazione. È, infatti, un contratto di lavoro subordinato, a tem­po determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo, cioè quando ne ha effettivamente bisogno. Si distingue, tuttavia, dal normale contratto di lavoro subordinato per la mancata predeterminazione della quantità della prestazione lavorativa. Infatti, nella disciplina del lavoro intermittente è previsto che la prestazione si svolga e sia retribuita solo se e quando il datore di lavoro ritenga di utilizzare il dipendente. Si tratta di un contratto tipico che dal punto di vista della causa e della struttura impone di distinguere due fattispecie diverse entrambe fissate dalla legge. La prima è quella in cui il lavoratore intermittente è obbligato a rispondere a ciascuna chiamata del datore di lavoro percependo in cambio l’indennità di disponibilità [3]. Qui si deve parlare di contratto a causa complessa [4], nel quale al tipico scambio tra lavoro e retribuzione nei periodi di effettiva utilizzazione del lavoratore si aggiunge negli altri periodi lo scambio tra la disponibilità e l’indennità che la compensa. È vero che anche nel contratto di lavoro subordinato standard possono essere pattuiti periodi di reperibilità con apposito compenso, ma solo come vicenda aggiuntiva rispetto al predeterminato e certo scambio tra lavoro e retribuzione, mentre nel lavoro intermittente con obbligo di disponibilità lo scambio di questa con la relativa indennità caratterizza il contratto, entrando nella causa. Nel lavoro intermittente l’obbligo di disponibilità non costituisce, dunque, un mero obbligo preparatorio all’adempimento di una prestabilita prestazione lavorativa [5], ma un obbligo principale individuante il sottotipo, pur se funzionale all’altro obbligo principale di lavorare, se e quando arriverà la [continua ..]

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2. Lavoro intermittente a confronto con il lavoro a tempo parziale, la somministrazione di lavoro e il lavoro a termine

Giova sottolineare le differenze con altre tipologie contrattuali all’apparenza simili. Il lavoro intermittente può essere assimilato al part-time di tipo verticale o ciclico anche se si differenzia da quest’ultimo in quanto nel lavoro part-time è predeterminata una quantità di prestazione inferiore a quella del tempo pieno, mentre nel lavoro intermittente manca qualsiasi predeterminazione quantitativa di esecuzione del contratto poiché risponde ad esigenze contingenti non necessariamente programmate. È sorto il dubbio che il lavoro intermittente sia equiparabile ad un lavoro a tempo parziale senza predeterminazione della collocazione della prestazione [8]). Ma tale dubbio appare infondato, poiché nel lavoro intermittente non manca solo tale collocazione, ma, a monte, la stessa pattuizione di una predefinita quantità di lavoro. Sicché non vi è un problema di distribuzione di una prestazione che potrebbe anche non esserci. Del resto, dal punto di vista dell’interesse del lavoratore a conoscere in anticipo i periodi di lavoro per poter programmare il proprio tempo libero, non si pone alcuna questione in relazione al lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità, poiché qui il lavoratore fa quello che vuole. Mentre nel lavoro intermittente con obbligo di disponibilità, effettivamente il lavoratore, nonostante il diritto al preavviso di chiamata, vede pregiudicato il proprio tempo libero, ma consapevolmente in cambio dell’indennità di disponibilità e sempre con facoltà di dimissioni allorché dovessero mutare le sue valutazioni di convenienza. Non sembra, dunque, che siano riferibili al lavoro intermittente i problemi di legittimità costituzionale relativi al lavoro a tempo parziale senza predeterminata distribuzione della prestazione [9]. In conclusione il lavoro intermittente ed il lavoro a tempo parziale sono contratti che assolvono a funzioni differenti, con differenti equilibri tra gli interessi del lavoratore e quelli del datore di lavoro. Nonostante alcune analogie, come ad esempio l’indennità di disponibilità prevista per il lavoro intermittente con obbligo di risposta alla chiamata e per il lavoro a tempo indeterminato con le agenzie di somministrazione, lavoro intermittente e lavoro somministrato non sono strumenti fungibili [10]. Invero, le condizioni legali di [continua ..]

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3. Il lavoro intermittente nel “Decreto Trasparenza”

Di queste criticità sembra ora farsi carico il legislatore nel dare attuazione, con il d.lgs. n. 104 del 27 giugno 2022 (c.d. Decreto Trasparenza), alla direttiva 2019/1152/UE del 20 giugno 2019 rubricata “Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”. L’art. 5, comma 2, lett. a) del predetto d.lgs. n. 104/2022 interviene, infatti, a modificare il comma 1, dell’art. 15 del d.lgs. n. 81 del 15 giugno 2015, recante la disciplina relativa alla forma del contratto di lavoro intermittente ed alle comunicazioni cui era tenuto il datore nei confronti del lavoratore impiegato sulla base di tale tipologia flessibile di rapporto di lavoro, sostituendo alla formula originaria (“Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi” poi elencati dalla lettera a) alla lettera f)) la seguente “Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta e, oltre alle informazioni di cui all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997 n. 152, deve contenere i seguenti elementi” poi elencati dalla lettera a) alla lettera g). In sostanza, mentre si ribadisce per il contratto di lavoro intermittente il vincolo della forma scritta, si prevede, in conformità a quanto disposto all’art. 1, comma 1, lett. c) dello stesso d.lgs. n. 104/2022, l’obbligatoria inclusione nel testo del contratto in questione della disciplina posta con riferimento al diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e relativa tutela dal d.lgs. n. 152/1997 unitamente ad altri “elementi” indicati nelle successive linee contrassegnate dalle lettere da a) a g), i quali sostanzialmente ricalcano quelli originariamente indicati alle lettere da a) a f) del novellato comma 1 dell’art. 15 d.lgs. n. 81/2015, all’epoca già in parte desunti dal disposto dell’art. 1 del d.lgs. n. 152/1997 ed oggi su quella base integrato, anche in termini pleonastici, in ragione della sancita integrale applicazione del predetto d.lgs. n. 152/1997. La novità sta tutta nell’aver implementato il testo dell’art. 15, comma 1, citato, aggiungendo oltre agli elementi già a suo tempo ripresi dal d.lgs. n. 152/1997 (alla lett. a. la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto, [continua ..]

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NOTE

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