Tribunale di Roma, Sez. lav., ordinanza 26 febbraio 2021

Malgrado il riferimento dell’art. 46 del d.l. n. 18/2020 e dell’art. 80 del d.l. n. 34/2020 al licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, il divieto di licenziamento deve ritenersi applicabile anche ai dirigenti, in quanto la “ratio” del blocco consente un’interpretazione costituzionalmente orientata.

SOMMARIO:

1. Premessa: la questione in giudizio - 2. Il campo di applicazione del divieto tra normativa emergenziale e legislazione di sistema - 3. Il bilanciamento delle tutele nella decisione del giudice capitolino e gli approdi della dottrina - 4. Brevi riflessioni conclusive - NOTE

1. Premessa: la questione in giudizio

La questione affrontata dal Giudice del lavoro di Roma ha contribuito ad amplificare ulteriormente il dibattito sulla definizione del campo applicativo del blocco dei licenziamenti da pandemia Covid-19, ponendo un nuovo peculiare tassello nel­l’inquadramento sistematico della normativa emergenziale rispetto alla legislazione ordinaria. La pronuncia è maturata all’esito della fase sommaria di un procedimento instaurato con il rito Fornero, nel pieno della diffusione della pandemia, da un dirigente licenziato per soppressione della sua posizione lavorativa (credit manager) as­seritamente motivata da riorganizzazione conseguente ad un calo dell’attività aziendale, a sua volta determinata proprio dalla crisi pandemica [1]. A fondamento dell’impugnazione, il dirigente deduceva in via principale la violazione delle primissime norme della decretazione d’urgenza con le quali il legislatore emergenziale ha inteso “precludere” ai datori di lavoro: l’avvio di procedure di licenziamento collettivo ai sensi degli artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991, e la prosecuzione di quelle pendenti; nonché il ricorso a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, indipendentemente dal numero dei dipendenti [2]. In guisa che, chiedeva l’accertamento della nullità del licenziamento con le conseguenze di cui all’art. 18, comma 1, legge n. 300/1970 per violazione di norma inderogabile. In via gradata, deduceva poi la ingiustificatezza del licenziamento per insussistenza delle ragioni oggettive addotte dal datore di lavoro, chiedendo che venisse dichiarato il diritto all’indennità risarcitoria supplementare prevista dalla normativa contrattuale applicata al rapporto di lavoro dirigenziale (art. 39, CCNL Dirigenti del Terziario). Il Giudice del lavoro, prima ancora di vagliare i profili di giustificatezza del recesso datoriale, ha accolto la preliminare domanda del dirigente in ordine al motivo di contrasto con la normativa straordinaria recante il blocco dei licenziamenti, che ha considerato applicabile anche ai rapporti di lavoro dei dirigenti. E così, accertato il pregiudizio per il ricorrente, ha dato applicazione all’art. 18, comma 1, cit. ritenendo sussistenti le ragioni di “nullità virtuale” desumibili dall’art. 1418, comma 1, c.c. per violazione di norma [continua ..]

2. Il campo di applicazione del divieto tra normativa emergenziale e legislazione di sistema

Il divieto temporaneo di ricorrere al licenziamento per motivi economici è ascrivibile a misura di politica del diritto tra le più significative e singolari della stagione normativa pandemica, con un solo precedente storico [4] e pochissimi riscontri al di fuori del nostro paese [5]. Si è trattato di un blocco universale imposto per tutti i licenziamenti sorretti da motivi oggettivi (sia individuali che collettivi), che ha riguardato la totalità dei datori di lavoro – indipendentemente dal numero dei dipendenti, e senza vincoli di connessione con le ragioni della pandemia – compensato da un generalizzato finanziamento di ammortizzatori sociali speciali (da Covid-19), che hanno così conosciuto una nuova stagione di applicazione “in deroga” alla normativa di sistema: un combinato disposto di norme eccezionali, messo in atto per contenere gli effetti negativi sull’occupazione derivanti dall’emergenza epidemiologica [6]. La disciplina emergenziale è stata oggetto di un dettagliato esame da parte della dottrina che, prima ancora di scandagliare le diverse questioni applicative delle singole disposizioni, riprodotte pressappoco integralmente nei vari decreti di proroga del blocco, ha affrontato alcuni nodi critici pregiudiziali – quali, a titolo esemplificativo, la tenuta costituzionale del divieto e delle successive proroghe rispetto al­l’art. 41 Cost. sulla libertà di impresa [7], o anche le conseguenze giuridiche del licenziamento adottato in violazione del divieto [8] – che qui vengono intenzionalmente tralasciate. Ben vero, al di là delle complessità derivanti dalla gestione delle procedure di licenziamento durante il periodo di interdizione [9], i principali dubbi applicativi hanno riguardato proprio la definizione del perimetro di operatività del divieto, e ciò alla luce della formulazione utilizzata dal legislatore emergenziale con l’art. 46 d.l. n. 18/2020, che – nel vietare il ricorso al licenziamento individuale per «giustificato motivo oggettivo» – si è limitato a rinviare all’art. 3 della legge n. 604/1966 che sancisce la legittimità del recesso datoriale ove motivato da «ragioni inerenti al­l’at­tività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa». Tale richiamo [continua ..]

3. Il bilanciamento delle tutele nella decisione del giudice capitolino e gli approdi della dottrina

La sentenza del Tribunale di Roma prova a fornire una soluzione positiva in base ad una interpretazione costituzionalmente orientata e ad una lettura di tipo teleologico del dato normativo a sua disposizione, impostando le proprie argomentazioni lungo due ordini di ragioni. In primo luogo, sottolineando le finalità della normativa emergenziale che, per ampi tratti, assume i connotati di una misura di “ordine pubblico” intenta a comprimere temporaneamente le libertà fondate sull’art. 41 Cost. e attenuare quei limiti con misure di sostegno alle imprese ispirate ad un criterio di solidarietà sociale ex artt. 2 e 4 Cost. [18]. Così posti i termini del problema, non avrebbe senso escludere da questo disegno proprio i dirigenti, i quali per certi versi sarebbero anche più esposti a tale rischio stante la maggiore “elasticità” che connota la disciplina in materia di licenziamento. Questa considerazione porrebbe, secondo il Giudice, un problema di ragionevolezza alla luce del principio di uguaglianza sancito dall’art 3 Cost., anche tenuto conto del fatto che i dirigenti sono, invece, pacificamente inclusi nel divieto dei licenziamenti collettivi ex art. 24, legge n. 223/1991: sarebbe illogico, dunque, considerare operante il divieto in caso di licenziamento collettivo e non anche in caso di licenziamento di individuale fondato sulle medesime ragioni oggettive ed economiche. In secondo luogo, valutando la distanza concettuale tra «giustificato motivo oggettivo» e «giustificatezza oggettiva» in maniera non dogmatica: il richiamo normativo all’art. 3, legge n. 604/1966 non avrebbe lo scopo di “delimitare l’ambito soggettivo di applicazione del divieto”, ma soltanto di identificare la “tipologia” di licenziamento vietato, ovvero quello determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso” che, per il Giudice romano, caratterizzerebbe anche la “giustificatezza oggettiva” del licenziamento del dirigente. A dire il vero, le direttrici argomentative lungo cui scorrono le motivazioni della decisione erano state già rappresentate dalla primissima dottrina, ed il Giudice non ne sembra immune atteso che l’ordinanza ricalca ampiamente alcune ricostruzioni ermeneutiche, molto autorevoli ancorché non [continua ..]

4. Brevi riflessioni conclusive

Alla luce di quanto ricostruito la questione rimane ancora aperta, e l’incertezza determinatasi nella giurisprudenza di merito – come dimostra l’arresto giurisprudenziale del medesimo Tribunale di Roma con la successiva sentenza emessa da altro giudice [24], ed il nuovo cambio di rotta segnato dalla pronuncia di novembre del Tribunale di Milano [25] – avrebbe dovuto suggerire un intervento chiarificatore da parte del legislatore emergenziale. Resta tuttavia preferibile l’alternativa che considera l’esplicito rinvio alla fattispecie di cui all’art. 3, legge n. 604/1966 come un richiamo normativo non suscettibile di interpretazione estensiva: la norma citata è in radice inapplicabile ai dirigenti ai sensi dell’art. 10 della medesima legge, per cui “non è possibile la sospensione temporanea di un potere che non è mai esistito” [26]. Pertanto, pur se l’esclusione dei dirigenti dal campo di applicazione del divieto di licenziamento individuale per ragioni oggettive può palesare una soluzione per certi versi “distonica” e poco razionale rispetto all’intento solidaristico di difesa sociale del legislatore emergenziale, quelle stesse finalità non possono non misurarsi con la lettera della legge che non consente di estendere il divieto oltre i casi non espressamente previsti [27]. Né può ritenersi sufficiente, ad escludere la tesi dell’interpretazione testuale del dato normativo, l’irrazionale sbilanciamento di tutele tra licenziamento collettivo (raggiunto dal divieto) e licenziamento individuale del dirigente (che ne resta escluso), pure argomentato dal giudice de qua a supporto della propria decisione: lo sbilanciamento è, semmai, nella disciplina di sistema per effetto di un noto contenzioso con la magistratura europea [28], e non è certamente in questa sede, di interpretazione di una normativa “a tempo” come quella pandemica da Covid-19, che quell’a­simmetria può essere ridisegnata travalicando la lettera della legge. Infine, anche il richiamo all’intreccio normativo “divieto di licenziamento vs. integrazioni salariali speciali” non risolve, in senso contrario ad una lettura esegetica, il problema di cui si sta discutendo: lo stesso Giudice evidenzia l’equilibrio tra com­pressione temporanea dei diritti costituzionali [continua ..]

NOTE