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La necessaria riforma del diritto del lavoro

Antonio Vallebona, Professore ordinario di Diritto del lavoro, Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Il saggio tratta della necessaria riforma del diritto del lavoro per attuare la Costituzione e per abolire norme emanate da un legislatore scriteriato.

 

The necessary labor reform

The essay deals with the necessary labor reform to impeement the constitution and to abolish the rules issued by a thoughtless.

 

Sommario:

1. Inattuazione della Costituzione - 2. Mansioni - 3. Il lavoro a termine - 4. Licenziamenti - 5. Sicurezza del lavoro - 6. Certificazione dei contratti e volontŗ individuale assistita - 7. Pensioni di vecchiaia


1. Inattuazione della Costituzione

A) Nel regime fascista esistevano le corporazioni di categoria, enti pubblici, a cui aderivano i sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro. Questi sindacati stipulavano tra loro contratti collettivi che erano “fonti di diritto” (cfr. artt. 1 e 5 delle c.d. preleggi) ed avevano efficacia erga omnes (art. 2077 c.c.). L’art. 39, comma 4, Cost. prevede che i sindacati registrati “possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Questa norma non è stata mai attuata da una legge ordinaria, in quanto i sindacati con meno iscritti non volevano diffondere all’esterno il numero dei loro associati. Il legislatore ordinario capiva che i contratti erga omnes erano essenziali e quindi senza attuare l’art. 39 aveva approvato la legge n. 741/1959 (c.d. legge Vigorelli) che delegava il Governo ad emanare decreti legislativi “al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria”, con obbligo di uniformarsi a tutte le clausole dei singoli contratti collettivi stipulati prima dell’entrata in vigore della legge e depositati presso il Ministero del lavoro a cura di una delle associazioni stipulanti. Questa legge, come già indicato, si riferiva solo ai contratti collettivi stipulati prima della legge e quindi è stata ritenuta costituzionale in quanto eccezionale, al contrario della legge n. 1027/1960, dichiarata incostituzionale, che aveva esteso tale sistema ai contratti collettivi stipulati nei dieci mesi successivi alla legge n. 741/1959 (Corte cost. n. 106/1962). Pertanto in Italia non possono essere stipulati contratti collettivi erga omnes. Del resto è noto che il contratto collettivo di diritto comune non si applica a tutti gli appartenenti alla categoria, ma è efficace solo se entrambe le parti del contratto individuale acconsentono alla sua applicazione. La mancata attuazione dell’art. 39 Cost. danneggia tanto i lavoratori dipendenti da un datore di lavoro che non applica un contratto collettivo o applica un contratto collettivo c.d. pirata. La richiesta di un salario minimo legale è un’idiozia, poiché i giudici stabiliscono la retribuzione proporzionata e sufficiente ai sensi [continua ..]

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2. Mansioni

Il testo dell’art. 2103 c.c., come riformato dall’art. 3 d.lgs. n. 81/2015, deve essere subito riformato. Invero il primo comma afferma che il lavoratore deve essere adibito a mansioni dello stesso livello. Ma ogni livello, previsto dai contratti collettivi, comprende tante qualifiche e dall’inquadramento unico degli anni ’70 del secolo scorso può comprendere insieme qualifiche operaie e impiegatizie. Pertanto la norma indicata è irragionevole e sarà dichiarata incostituzionale, in quanto ogni lavoratore ha la sua professionalità e non può essere adibito a professionalità diverse comprese nello stesso livello. I contratti collettivi, per evitare la predetta incostituzionalità, avrebbero potuto creare i sublivelli per ogni professionalità, ma sono trascorsi più di sei anni e questa eventualità non è stata realizzata. In conclusione il legislatore (o la Corte costituzionale) ripristinerà la parola “equivalenti” contenuta nel vecchio testo del 1970, anche perché per l’interpreta­zione di questa parola esiste un orientamento consolidato della Suprema Corte. È incomprensibile, quindi, la trovata del legislatore del 2015 di sostituire la parola “equivalenti” con l’espressione “dello stesso livello”. I commi da 2 a 5 prevedono: che il lavoratore, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali, può essere assegnato a mansioni di livello inferiore; che l’inadempimento dell’obbligo formativo non determina la nullità dell’atto di assegnazione a mansioni di livello inferiore; che i contratti collettivi possono indicare ulteriori ipotesi di assegnazione del lavoratore a mansioni di livello inferiore; che il lavoratore adibito a mansioni inferiori conserva l’inquadramento e la retribuzione in godimento. I predetti commi devono essere abrogati o dichiarati incostituzionali, in quanto ledono la professionalità del lavoratore. Anche perché basta e avanza il comma 6, secondo cui in sede assistita possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria e della relativa retribuzione nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occu­pa­zione.

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3. Il lavoro a termine

La giustificazione del lavoro a termine per i contratti di durata superiore a dodici mesi è stata ripristinata dal d.l. n. 87/2018 conv. in legge n. 96/2018 e la violazione di queste regole è sanzionata con la conversione a tempo indeterminato del contratto. Sicché da quel momento i datori di lavoro stipulano contratti a termine non superiori a dodici mesi in quanto capiscono che le giustificazioni del termine indicate nella predetta legge sono quasi tutte generiche e quindi il giudice potrebbe dichiarare che la giustificazione non c’era. Del resto la direttiva comunitaria n. 1999/70 dispone che gli stati membri devono adottare una o più delle tre misure indicate (giustificazione del termine, durata massima totale dei contratti successivi, numero di rinnovi). Il legislatore italiano ha previsto il limite di durata massima complessiva di ventiquattro mesi (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015 come modificato dalla legge n. 96/2018), sicché ha adottato una delle tre misure indicate nella direttiva. Pertanto il ripristino della giustificazione non era assolutamente necessario e quindi si auspica che questa norma sia abrogata.

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4. Licenziamenti

Per la disciplina del licenziamento individuale devono essere conservati gli artt. 2118 e 2119 c.c., la legge n. 604/1996 e l’art. 18 Stat. lav. come modificato dalla legge n. 92/2012. Mentre deve essere abrogato il d.lgs. n. 23/2015 che regola il licenziamento per i c.d. nuovi assunti, cioè per i lavoratori assunti dalla data di entrata in vigore del predetto decreto. Infatti non è possibile che convivano due regimi per il licenziamento, uno per i c.d. vecchi assunti e uno per i c.d. nuovi assunti. Il doppio regime potrebbe non essere incostituzionale, ma comunque accresce l’incertezza del diritto. Pertanto, come già detto, deve essere conservato il vecchio regime e abrogato quello nuovo. Infatti il d.lgs. n. 23/2015 ha eliminato due dei tre casi di reintegra previsti dall’art. 18, commi 4 e 7, Stat. lav., rimanendo solo l’insussistenza del fatto contestato. È vero che la tutela reale non è obbligata costituzionalmente (Corte cost. 7 febbraio 2000, n. 46), ma le tre ipotesi indicate dall’art. 18 Stat. lav. (come modificato dalla legge n. 92/2012) servono per proteggere il lavoratore contro un licenziamento macroscopicamente ingiustificato. Di queste ipotesi due attengono al licenziamento disciplinare (art. 18, comma 4: insussistenza del fatto contestato; fatto punito con sanzione conservativa) e la terza riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 18, comma 7: manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento). Il d.lgs. n. 23/2015 non solo non prevede alcuna tutela reale riferita al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, ma ha anche eliminato (art. 10) la tutela reale per il licenziamento collettivo in cui non vengono rispettati i criteri di scelta, come invece previsto dall’art. 5, comma 3, legge n. 223/1991 per i vecchi assunti. Anche per questo si auspica l’abrogazione del d.lgs. n. 23/2015. Invece la legge n. 96/2018 non l’ha abrogato, ma ha solo aumentato la tutela indennitaria da 24 a 36 mensilità, così creando anche una discriminazione riguardo ai vecchi assunti per i quali l’indennità massima prevista dall’art. 18, comma 5, Stat. lav. è di 24 mensilità. L’unica norma da conservare prevista dal d.lgs. n. 23/2015 è l’abolizione del c.d. rito Fornero, abrogazione da estendere ai vecchi assunti, in quanto le due fasi (sommaria e [continua ..]

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5. Sicurezza del lavoro

L’obbligo del datore di adottare le misure necessario a tutelare l’integrità del lavoratore, previsto dall’art. 2087 c.c., è stato interpretato dalla Cassazione nel senso che il datore deve osservare il principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile e disponibile sul mercato. Mentre la Corte Costituzionale (sentenza n. 312/1996) ha limitato il predetto obbligo alle misure generalmente acquisite e praticate nel settore, ma la Cassazione ha continuato imperterrita nel suo orientamento. La procedimentalizzazione dell’obbligo di sicurezza è intervenuta con la legge n. 626/1994 poi sostituita dal d.lgs. n. 81/2008. Ebbene questo decreto è molto esteso (più di 300 articoli) e quindi è quasi incomprensibile. Pertanto sono necessari: – una norma di legge che rispetti il dictum della Corte Costituzionale; – la modifica del d.lgs. n. 81/2008 nel senso di sintetizzare tutto in pochi articoli. Ovviamente i provvedimenti presi dal governo Draghi alla fine del 2021 (incremento delle sanzioni; aumento del numero degli ispettori; chiusura dell’azienda che non rispetta le misure di sicurezza) sono utili.

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6. Certificazione dei contratti e volontŗ individuale assistita

La certificazione dei contratti, prevista dal d.lgs. n. 276/2003 come novellato dall’art. 30 legge n. 183/2010, vale poco, poiché il giudice può modificare la qualificazione. Solo i contratti collettivi di prossimità sono abilitati a derogare norme di legge imperative e di contratti collettivi nazionali in determinate materie (art. 8 d.l. n. 138/2011 conv. legge n. 148/2011). Pertanto si auspica, come già da me indicato da molti anni, una norma di legge secondo cui le parti del contratto di lavoro in sede assistita, come è previsto per le rinunzie e transazioni dall’art. 2113 c.c., possono derogare disposizioni imperative di legge e di contratto collettivo. Questa volontà individuale assistita si applica al futuro svolgimento del rapporto e non ai diritti già maturati oggetto di rinunzie e transazioni. Il giudice non può dichiarare illegittimo l’accordo concluso in sede assistita, sicché la norma auspicata elimina l’incertezza del diritto che fa tanto male al popolo italiano.

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7. Pensioni di vecchiaia

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