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Cosa resterà del lavoro agile emergenziale?

Marianna Russo, Ricercatrice di Diritto del lavoro, Università telematica “Leonardo da Vinci”

Alla luce delle criticità e potenzialità emerse dall’esperienza del lavoro agile emergenziale, il presente contributo intende presentare alcune proposte per rendere più “smart” tale modalità di esecuzione della prestazione, implementando così la disciplina attualmente contenuta negli artt. 18 e ss. della legge n. 81/2017.

 

What will remain of emergency remote working?

In light of the strengths and weaknesses of the emergency remote working, this essay aims to launch some proposals to make it really “smart”, thus implementing the regulation currently contained in the Law no. 81/2017.

 

Sommario:

1. Premesse sul lavoro agile emergenziale - 2. Il lavoro agile tra resilienza e ripresa - 3. Qualche proposta per un lavoro agile più “smart” - NOTE -


1. Premesse sul lavoro agile emergenziale

Il massiccio ricorso al lavoro agile [1] rappresenta una delle più significative ripercussioni dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 sul mercato e sul rapporto di lavoro [2], in quanto è stato immediatamente individuato come una delle misure più efficaci per il contenimento del contagio nei luoghi di lavoro [3]. Fin dalle sue prime applicazioni, però, è emerso il profondo divario dal lavoro agile vero e proprio [4], così come tratteggiato dal legislatore del 2017. Le modalità di lavoro agile emergenziale [5] sono, infatti, di gran lunga semplificate rispetto a quelle – già piuttosto scarne [6] – previste dalla legge n. 81/2017 [7] e, talvolta, addirittura snaturate. Il segno più evidente di questa mutazione è costituito dall’irrilevanza del consenso del dipendente [8] a fronte della centralità dell’accordo tra le parti, attorno al quale si snoda l’intera disciplina del lavoro agile genuino [9]. Inoltre, a cambiare è la stessa finalità della norma, che, nella legge n. 81/2017, è incentrata sul binomio conciliazione vita-lavoro e competitività [10], mentre nello smart working emergenziale è essenzialmente focalizzata sul contenimento della diffusione del contagio da Coronavirus negli ambienti lavorativi. Infine, la differenza più evidente consiste nella constatazione che, a causa delle misure restrittive della libertà di circolazione imposte dalla normativa emergenziale, il lavoro agile ha perso il dinamismo e l’elasticità che lo rendono “smart”, ed è diventato home working, perché svolto necessariamente presso il domicilio del lavoratore (e non “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno” – e, soprattutto – “senza una postazione fissa”). Il lavoro agile emergenziale si è così trasformato in una sorta di telelavoro attenuato [11], un ibrido, a metà strada tra il “vero” lavoro agile e il telelavoro, ben lontano dal carattere di innovatività impresso dalla legge n. 81/2017 [12]. Criticità e benefici del lavoro agile durante la pandemia – sia nella prospettiva datoriale che del dipendente pubblico o privato – sono stati ampiamente discussi in dottrina [13], [continua ..]

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2. Il lavoro agile tra resilienza e ripresa

Sicuramente l’esperienza emergenziale ha costituito un prezioso banco di prova che ha aperto la strada ad un più ampio utilizzo del lavoro agile, ma molteplici e variegati sono i fattori che rallentano una piena trasformazione della cultura del lavoro in senso digitale: dalla tradizionale concezione dell’organizzazione del lavoro – che implica la necessaria presenza in sede – all’inadeguatezza tecnologica [20], che rischia di ostacolare la conversione digitale della prestazione. A ciò vanno ad aggiungersi l’insufficienza e contingenza di incentivi economici per il ricorso al lavoro agile [21] e la timidezza della contrattazione collettiva [22] nella sua promozione [23], soprattutto nel settore delle piccole e medie imprese [24]. Per quanto riguarda la P.A., il monitoraggio effettuato attraverso il portale della performance del Dipartimento della Funzione pubblica rileva che, alla scadenza [25] fissata dal c.d. decreto Rilancio [26], soltanto il 33,3% delle amministrazioni [27] ha pubblicato i piani organizzativi del lavoro agile (c.d. POLA) [28]: segno che l’appa­rato amministrativo, nonostante il massiccio ricorso allo smart working emergenziale, ancora non ha metabolizzato e sistematizzato l’adozione della modalità di lavoro agile. Prendendo in prestito le due espressioni cardine del Recovery plan [29] – cioè, resilienza e ripresa – si può senz’altro affermare che il lavoro agile emergenziale si è dimostrato un efficace strumento di resilienza nel periodo Covid e, analogamente, il suo utilizzo nella versione “genuina” – magari riveduta e corretta alla luce delle criticità emerse e delle integrazioni che si renderanno necessarie – potrebbe rappresentare un valido volano per la ripresa. Probabilmente è per questa ragione che, fin dalle prime pagine, il PNRR pone l’accento sull’urgenza di una transizione digitale, soprattutto nell’ambito del pubblico impiego [30], ed evidenzia come, nonostante i significativi risultati emersi durante l’emergenza sanitaria, lo strumento non sia stato ancora pienamente valorizzato [31]. Tra le cause individuate vi sono ragioni culturali – “l’incapacità di cogliere le molte opportunità legate alla rivoluzione digitale” [32] – ed economiche, [continua ..]

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3. Qualche proposta per un lavoro agile più “smart”

Numerosi sono gli spunti di riflessione che, partendo dal tentativo di superamento delle criticità rilevate nella fase emergenziale, potrebbero tradursi in proposte concrete per rendere il lavoro agile più smart, implementando così la disciplina attualmente contenuta negli artt. 18 ss. della legge n. 81/2017 [37]. Il primo aspetto da prendere in considerazione è sicuramente la tutela dell’in­tegrità psico-fisica del lavoratore agile [38]. Secondo l’art. 18, comma 2, legge n. 81/2017, “il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici aziendali assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. L’espressione adottata dal legislatore – “assegnati” – può sollevare, però, alcuni dubbi. La legge n. 81/2017 non impone al datore di lavoro l’obbligo di dotare il dipendente agile degli strumenti di lavoro. Anzi, l’individuazione degli “strumenti utilizzati dal lavoratore” [39] rientra tra gli elementi da disciplinare nell’accordo stipulato dalle parti. Dunque, il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici esclusivamente quando sia stato lui stesso a fornirli? La responsabilità, quindi, opererebbe solo in caso di assegnazione materiale? Se così fosse, al datore di lavoro basterebbe evitare di provvedervi per declinare ogni responsabilità al riguardo, vanificando la tutela prevista dal legislatore del 2017. Tanto più che la pratica del “bring your own device” potrebbe trovare conferma nella normativa emergenziale, la quale, per agevolare l’adozione dello smart working, ha stabilito che “la prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro” [40]. Per evitare che il comma 2 dell’art. 18 legge n. 81/2017 diventi un mero flatus vocis si potrebbe, però, prestare maggiore attenzione all’individuazione degli strumenti di lavoro prevista nell’accordo tra le parti. Innanzitutto, cosa si intende per “disciplina (del)l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo [continua ..]

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NOTE

[1] Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato introdotta dall’art. 18 ss., legge 22 maggio 2017, n. 81. [2] Oltre al divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e alla preclusione dell’avvio di licenziamenti collettivi, introdotti dall’art. 46 d.l. 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, e alla previsione della c.d. Cassa Covid, disciplinata dall’art. 19 del cit. d.l. n. 18/2020. Cfr. M. Marazza-F. Scarpelli-P. Sordi, I giuslavoristi di fronte all’Emergenza Covid 19, in www.giustiziacivile.com, 17 marzo 2020. [3] Numerosi sono i provvedimenti in materia. Soltanto per citarne qualcuno: art. 1, comma 2, lett. o), d.l. 23 febbraio 2020, n. 6, convertito dalla legge 5 marzo 2020, n. 13; art. 3 d.P.C.M. 23 febbraio 2020; art. 2 d.P.C.M. 25 febbraio 2020; art. 4, comma 1, lett. a), d.P.C.M. 1 marzo 2020; art. 1, comma 1, lett. n), d.P.C.M. 4 marzo 2020; art. 2, comma 1, lett. r), d.P.C.M. 8 marzo 2020; art. 1, commi 6, 7, lett. a), e 10, d.P.C.M. 11 marzo 2020; artt. 75 e 87 d.l. 17 marzo 2020, n. 18, convertito dalla legge 24 aprile 2020, n. 27; art. 263 d.l. 19 maggio 2020, n. 34, convertito dalla legge 17 luglio 2020, n. 77; art. 31, comma 1, lett. a), d.l. 16 luglio 2020, n. 76; art. 1, comma 6, lett. ll), d.P.C.M. 7 agosto 2020; art. 32, comma 4, d.l. 14 agosto 2020, n. 104; art. 5 d.l. 8 settembre 2020, n. 111; artt. 1 ss. d.m. P.A. 19 ottobre 2020; art. 1, comma 9, lett. ll), n. 1, d.P.C.M. 24 ottobre 2020; art. 1, comma 9, lett. nn), n. 1, d.P.C.M. 3 novembre 2020; art. 1, comma 10, lett. nn)., n. 1, d.P.C.M. 3 dicembre 2020; art. 1 quater, comma 1, d.l. 18 dicembre 2020, n. 172, convertito con modificazioni dalla legge 29 gennaio 2021, n. 6; art. 2 d.l. 13 marzo 2021, n. 30, convertito con modificazioni dalla legge 6 maggio 2021, n. 61; art. 11 bis d.l. 22 aprile 2021, n. 52, convertito con modificazioni dalla legge 17 giugno 2021, n. 87. Il ricorso al lavoro agile come misura emergenziale è stato prorogato al 31 dicembre 2021, sia nel settore privato che nel pubblico impiego, con l’art. 11 d.l. 22 aprile 2021, n. 52, convertito con modificazioni dalla legge 17 giugno 2021, n. 87. In dottrina, v., ex multis, P. Albi, Il lavoro agile fra emergenza e transizione, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2020, n. 430; I. Alvino, È configurabile un diritto del [continua ..]

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