La fortissima diffusione del lavoro agile durante la pandemia ha reso ancora più evidenti i rischi, non solo per la salute, che possono derivare ai lavoratori dalla iper connessione: difficoltà a deli­mi­tare i confini tra tempi di lavoro e tempi personali, stress lavoro-correlato, burn-out e techno-stress.

Il diritto alla disconnessione dei lavoratori agili è oggetto in Italia di due specifiche previsioni: una contenuta nella legge n. 81 del 2017; l’altra, più recente, contenutaneld.l. 13 marzo 2021, n. 30, convertito con legge 6 maggio 2021, n. 61. L’A. esamina queste due disposizioni, anche alla luce della la Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 e di analoghe previsioni adottate da altri Stati dell’Unione Europea, e ne mette in luce la poca effettività e la necessità di estendere tali previsioni anche ai lavoratori che non svolgono la loro prestazione in modalità agile.

SOMMARIO:

1. La definizione del diritto alla disconnessione. I rischi della mancata disconnessione: sindrome da burn-out, techno-stress e dipendenza dal lavoro (workaholism) - 2. Il diritto alla disconnessione dei lavoratori agili nella legge n. 81/2017 - 3. Segue. Il diritto alla disconnessione nella disciplina dell’orario di lavoro e nelle norme a tutela della sicurezza e salute dei lavoratori - 4. Lavoro agile “emergenziale” e diritto alla disconnessione nel d.l. 13 marzo 2021, n. 30, convertito con legge 6 maggio 2021, n. 61 - 5. Il diritto alla disconnessione nell’Unione europea: l’Accordo quadro sulla digitalizzazione e la risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 - 6. Il diritto alla disconnessione come strumento per realizzare l’equilibrio di genere attraverso la conciliazione vita/lavoro - 7. Conclusioni - NOTE

1. La definizione del diritto alla disconnessione. I rischi della mancata disconnessione: sindrome da burn-out, techno-stress e dipendenza dal lavoro (workaholism)

Manca in Italia una definizione a livello normativo del diritto alla disconnessione [1], che viene solo citato (non definito) sia dall’art. 19 della legge n. 81/2017 che dall’art. 2 del d.l. 13 marzo 2021, n. 30, così come modificato dalla legge di conversione 6 maggio 2021, n. 61 [2]. Una definizione (che non ha tuttavia carattere vincolante) la troviamo, invece, nella risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 [3], che lo definisce come il diritto del lavoratore ad “astenersi dallo svolgere mansioni, attività e comunicazioni elettroniche lavorative, come telefonate, email e altri messaggi, al di fuori del loro orario di lavoro, compresi i periodi di riposo, i giorni festivi ufficiali e annuali, i congedi di maternità, paternità e parentali nonché altri tipi di congedo, senza conseguenze negative”. In altre parole, è il diritto del lavoratore a non essere sempre raggiungibile e reperibile dal datore di lavoro, senza per questo essere considerato inadempiente o anche solo essere biasimato dal datore di lavoro o dai colleghi [4]. Benché il tempo di disconnessione si possa sovrapporre (in tutto o in parte) al tempo di riposo, non coincide perfettamente con questo: il tempo di riposo è il periodo durante il lavoratore non svolge la sua prestazione mente il tempo di disconnessione è il periodo durante il quale il lavoratore ha diritto a non essere contattato dal datore di lavoro [5]. Ma, quali sono i rischi per un lavoratore sempre disponibile e connesso? In primis, diventa ancora più difficile delimitare i confini tra tempi di lavoro e tempi personali. Un concetto che rende bene l’idea di questa difficoltà è quello di time porosity [6]: il tempo di lavoro diventa permeabile e questo fa sì che vi sia una sovrapposizione strutturale tra tempo di lavoro e tempo personale. La flessibilità organizzativa, che dovrebbe aiutare il lavoratore a realizzare il work-life balance, contribuisce, invece, a confondere ancora di più la sua vita personale con quella lavorativa e il suo tempo di lavoro con quello libero (c.d. work-life blending). Inoltre, l’iper-connessione può comportare un aumento dello stress lavoro correlato [7] e delle patologie allo stesso connesse, come, in particolare, la sindrome da burn-out, il techno-stress e la dipendenza da lavoro. Esiste infatti una [continua ..]

2. Il diritto alla disconnessione dei lavoratori agili nella legge n. 81/2017

Il lavoro agile è stato disciplinato per la prima volta in Italia con la legge n. 81/2017 – intitolata “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” – che dedica allo stesso il capo II, artt. 18 e ss. Viene definito all’art. 18 – superando così qualunque dubbio sulla riconducibilità della disciplina dello stesso al rapporto di lavoro subordinato [19] – come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato” [20], “stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”. Il legislatore chiarisce, poi, che la prestazione lavorativa può essere eseguita, “in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. Gli elementi che caratterizzano questa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro sono pertanto: la volontarietà (per accedere al lavoro agile serve infatti un accordo tra le parti), l’assenza di vincoli di orario, pur nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, e l’assenza di vincoli di luogo di lavoro [21]. Per quanto riguarda l’utilizzazione di strumenti tecnologici per svolgere la prestazione, questa non è necessitata ma solo eventuale (“con il possibile utilizzo…”); così come anche non è essenziale l’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi. Dalla lettura delle norme successive, emerge in modo chiaro, che il legislatore ha voluto dettare una disciplina minimale del lavoro agile, rimettendo all’accordo tra le parti la specificazione e la determinazione di molti tra gli elementi più critici del rapporto. Spetta, infatti, all’accordo – che deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova – disciplinare “l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei [continua ..]

3. Segue. Il diritto alla disconnessione nella disciplina dell’orario di lavoro e nelle norme a tutela della sicurezza e salute dei lavoratori

L’art. 19, comma 1, della legge n. 81/2017 riconosce il diritto alla disconnessione ai soli lavoratori agili. Vi sono, tuttavia, nell’ordinamento italiano altre norme che, pur non facendo esplicito riferimento al diritto alla disconnessione, certamente possono costituirne il fondamento anche per i lavoratori non agili. L’art. 7 del d.lgs. n. 66/2003 (“Riposo giornaliero”), che dà attuazione alle direttive 93/104/CE e 200/34/CE, prevede che il lavoratore abbia diritto ad undici ore consecutive di riposo ogni ventiquattro ore. Se per “orario di lavoro” si intende, ai sensi dell’art. 2, lett. a), d.lgs. n. 66/2003, “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”, è chiaro che il lavoratore ha diritto nelle undici ore di riposo non solo a non esercitare la sua attività ma anche a non essere a disposizione del datore di lavoro (o dei colleghi) [25]. Sebbene, come si è detto all’inizio, il tempo di disconnessione non coincida perfettamente con il tempo di riposo, una delle modalità con le quali si dà attuazione in concreto al diritto alla disconnessione è attraverso la previsione della garanzia di un periodo di necessaria disconnessione per i lavoratori, periodo che spesso coincide con le undici ore di riposo giornaliero [26]. È evidente che applicare questa norma diventa più difficile quando il lavoratore, come accade per i lavoratori agili, svolge la sua prestazione “senza precisi vincoli di orario”. Tanto che l’art. 17 del d.lgs. n. 66/2003, tra le varie deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, prevede l’ipotesi dei “lavoratori la cui durata del­l’ora­rio di lavoro, a causa delle caratteristiche dell’attività esercitata, non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi” (comma 5), come i la­voratori a domicilio e i telelavoratori (comma 5, lett. a). Sebbene i lavoratori agili non si differenzino molto dai lavoratori a domicilio e dai telelavoratori, la legge n. 82/2017 impone per gli stessi il rispetto dei “limiti di durata massima del­l’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. Per quanto riguarda [continua ..]

4. Lavoro agile “emergenziale” e diritto alla disconnessione nel d.l. 13 marzo 2021, n. 30, convertito con legge 6 maggio 2021, n. 61

L’emergenza epidemiologica ha trasformato, almeno per un certo periodo, il lavoro agile nella modalità ordinaria di svolgimento del rapporto di lavoro per le pubbliche amministrazioni [27] e in una modalità incentivata [28] e, in taluni casi, obbligata [29] di svolgimento del rapporto di lavoro per le imprese private. Il legislatore dell’emergenza – rendendosi conto da subito che il lavoro agile avrebbe rappresentato uno strumento fondamentale per conciliare le esigenze produttive delle imprese con la salute dei lavoratori – è infatti intervenuto più volte sul lavoro a distanza, tenendo anche conto delle esigenze delle diverse fasi dell’epi­demia [30], e ha cercato di renderne più rapido e semplice il ricorso: consentendo al datore di lavoro di attivare unilateralmente il lavoro agile [31], agevolando l’obbligo informativo di cui all’art. 22 della legge n. 81/2017 [32], permettendo al lavoratore di accedere al lavoro agile, a prescindere dalla dotazione da parte dell’impresa allo stesso di strumenti tecnologici [33]. La diffusione repentina del lavoro agile conseguente all’emergenza pandemica, impensabile nella fase pre Covid [34], ha reso difficile immaginare un pieno ritorno in presenza una volta cessata la fase dell’emergenza e fa preconizzare una nuova normalità (New Normal [35]) dove sia le imprese private e che le pubbliche amministrazioni faranno maggiore uso del lavoro a distanza e riorganizzeranno i loro spazi di lavoro in tal senso [36]. Il lavoro agile “emergenziale” è, tuttavia, ben diverso dal lavoro agile “ordinario” [37]. A differenza di quello ordinario [38], ha, infatti, quale principale finalità la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori durante l’emergenza epidemiologica, sicché non è necessario un accordo tra le parti per accedere allo stesso ma è sufficiente una decisione unilaterale del datore di lavoro. Al venir meno dell’accordo consegue che molti elementi della disciplina che la legge rimette allo stesso, come anche il diritto alla disconnessione, rischino di non essere disciplinati. Da qui il dubbio, espresso da una parte della dottrina, se il legislatore dell’emer­genza abbia voluto sospendere, insieme all’accordo, anche il diritto alla disconnessione [39]; [continua ..]

5. Il diritto alla disconnessione nell’Unione europea: l’Accordo quadro sulla digitalizzazione e la risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021

Non sono molti i Paesi europei che possano contare su una normativa in materia di diritto alla disconnessione: tra questi, oltre l’Italia, la Francia e la Spagna. La Francia è stato uno dei primi Paesi dell’Unione europea ad aver regolato il diritto alla disconnessione (droit à la dèconnexion) [46] con la Loi Travail dell’8 agosto 2016, che ha modificato l’art. 2242-8 del Code du Travail. La norma, che si applica alle sole imprese che hanno più di 50 dipendenti, affida ad un accordo collettivo le modalità dell’esercizio da parte del dipendente del proprio diritto alla disconnessione nonché l’utilizzazione dei dispositivi informatici, al fine di garantire allo stesso il rispetto dei tempi di riposo e delle ferie e della vita personale e familiare [47]. In mancanza di accordo collettivo, spetta al datore di lavoro, dopo aver ricevuto il parere dei rappresentanti del personale, elaborare un regolamento aziendale che definisca le modalità di esercizio del diritto [48]. La Spagna, con una norma che ricalca quella francese, riconosce il diritto alla disconnessione, demandando le modalità di attuazione dello stesso alla contrattazione collettiva. L’art. 88 della Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, che si intitola “Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, rimette infatti l’attuazione del diritto alla disconnessione ad un accordo collettivo o, in mancanza ad un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori [49]. L’unica differenza con la normativa francese è data dall’applicazione della norma a tutte le imprese, e non solo a quelle con più di cinquanta dipendenti. Rispetto alla disciplina italiana, quella francese e quella spagnola si caratterizzano sia perché rimettono ad un accordo collettivo la determinazione delle modalità di disconnessione sia perché si applicano a tutti i lavoratori, non solo a quelli che svolgono la loro prestazione a distanza [50]. Sebbene non vi sia ancora una disciplina del diritto alla disconnessione a livello di Unione europea, il tema è stato recentemente affrontato sia dalle parti sociali che dal Parlamento europeo, rispettivamente, con l’Accordo quadro sulla Digitalizzazione e con la [continua ..]

6. Il diritto alla disconnessione come strumento per realizzare l’equilibrio di genere attraverso la conciliazione vita/lavoro

Come emerge anche dal comma 1 dell’art. 18 della legge n. 81/2017 [60], il lavoro a­gi­le viene considerato in Italia principalmente uno strumento di conciliazione vita/la­vo­ro [61]. Il lavoro agile “emergenziale”, soprattutto nella primissima fase, ha avuto invece una funzione diversa, ovvero tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori durante la pandemia. Tuttavia, ben presto, a questa funzione principale si è affiancata anche quella di conciliazione vita/lavoro, come si evince da tutti quei provvedimenti emergenziali volti a favorire, nello svolgimento delle prestazioni di lavoro agile, i lavoratori che, per ragioni collegate all’emergenza epidemiologica, si trovino impossibilitati a recarsi sul posto di lavoro o perché hanno i figli a casa per ragioni collegate all’epidemia (sospensione dell’attività scolastica in presenza, quarantena, malattia, ecc.) o perché devono prendersi cura di un soggetto fragile [62]. Se il lavoro agile serve prevalentemente a facilitare la conciliazione vita/lavoro, l’obiettivo è vanificato nel momento in cui si nega ai lavoratori la possibilità di disconnettersi per gestire le proprie esigenze familiari [63]: da qui il particolare rilievo del diritto alla disconnessione in piena pandemia [64], che ha portato all’emanazione dell’art. 2 del d.l. 13 marzo 2021, n. 30. Poiché il lavoro di cura (soprattutto in Italia) grava spesso quasi interamente sulle donne, il diritto alla disconnessione può diventare, in quanto strumento di conciliazione vita/lavoro, anche una leva per realizzare l’equilibrio di genere. Questo emerge chiaramente anche dalla premessa alla risoluzione del Parlamento europeo del 2021, laddove si afferma che “nel contesto del diritto alla disconnessione” debbono essere affrontati anche “aspetti connessi al genere” (considerando G), tenuto conto che le donne sono soggette ad un rischio particolarmente elevato e sono state più colpite rispetto agli uomini dalle conseguenze economiche e sociali della crisi economica. La premessa sembrerebbe aprire la via alla possibilità di un diritto alla disconnessione direttamente funzionale alla realizzazione dell’equilibrio di genere ma non è questa la strada percorsa dal Parlamento europeo con la sua proposta di direttiva e neppure quella percorsa dalle [continua ..]

7. Conclusioni

Emerge da questa rapida disamina dello stato dell’arte del diritto alla disconnessione che la disciplina italiana si differenzia sotto diversi profili sia da quella degli altri due Paesi europei che abbiamo esaminato (Francia e Spagna) che dalla proposta di direttiva del 2021 del Parlamento europeo e appare anche quella dotata di minore effettività. Prima di tutto, la disciplina italiana ha quali destinatari i soli lavoratori agili, lasciando la tutela dei lavoratori non agili alle disposizioni generali in materia di orario di lavoro (d.lgs. n. 66/2003) e a quelle in materia di tutela della sicurezza e salute dei lavoratori (art. 2087 c.c. e d.lgs. n. 81/2008). È vero che già in queste norme si possono trovare disposizioni che garantiscono il diritto alla disconnessione (cfr. par. 3) ma sarebbe stato comunque opportuno riconoscerlo a tutti i lavoratori che, grazie alle dotazioni informatiche, sono in grado di svolgere la loro prestazione (o un parte di essa) anche quando non si trovano sul luogo di lavoro attraverso strumenti informatici: anche per questi si pone, infatti, il rischio di un’eccessiva connessione e la conseguente necessità di tutelarne la salute e il benessere fisico e mentale, salvaguardando i tempi di non lavoro. Il diritto ad un riposo minimo di undici ore giornaliere può essere infatti vanificato laddove il lavoratore, pur non presente in azienda, riceva comunque messaggi e email al di fuori dell’orario di lavoro e si senta in dovere di leggerli e di rispondere; inoltre, il tempo di disconnessione potrebbe costituire per tutti i lavoratori una tutela ulteriore e differenziata rispetto al temo di risposo. La disciplina italiana appare anche carente laddove non detta delle condizioni minime per attuare la disconnessione (come fa invece la proposta di direttiva) ma rimette interamente la determinazione delle modalità di attuazione della stessa ad accordi individuali (così art. 19, comma 1, legge n. 81/2017) oppure a fonti non chiaramente specificate (art. 2, comma 1 ter, d.l. n. 30/2021). A mio avviso, il riconoscimento dell’esistenza di un diritto alla disconnessione non è sufficiente a garantirlo: servono indicazioni precise per dare attuazione allo stesso, che consentano di tenere in considerazione sia le esigenze dell’impresa che quelle dei lavoratori [66]. Inoltre, la scelta operata della legge n. 81/2017 di delegare le modalità di [continua ..]

NOTE