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Gli accertamenti del giudice e la tipizzazione contenuta nel codice disciplinare del CCNL

Ilenia D’Anella, Cultore della materia di Diritto del Lavoro – Università Link Campus University di Roma.

Corte di Cassazione, Sez. lav., 5 luglio 2019, n. 18195 – Pres. V. Di Cerbo-Rel. Blasutto

La tipizzazione contenuta nel codice disciplinare del CCNL ai fini dell’apprezza­mento della giusta causa di recesso non esaurisce l’ambito dell’accertamento demandato al giudice di merito, perché, ove pure non sia riscontrabile la perfetta riconducibilità della fattispecie concreta in una di quelle astrattamente previste dalla contrattazione collettiva, come suscettibili della irrogazione della massima sanzione disciplinare, tale positivo riscontro non può da solo ritenersi esaustivo del­l’indagine demandata al giudice di merito, atteso che la giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c. è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza meramente esemplificativa.

PAROLE CHIAVE: licenziamento individuale - licenziamento disciplinare - giusta causa - art 2119 cc - nozione legale - nozione generale - CCNL - tipizzazione condotte costituenti giusta causa - rilevanza - non vincolante - parametro esterno - necessitÓ valutazione

Sommario:

1. - 2. - NOTE


1.

Con la sentenza in epigrafe, la Corte è tornata a pronunciarsi sul tema della valutazione da parte del giudice della tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva in materia di giusta causa di licenziamento[1]. Nello specifico, la Cassazione affronta il caso di una lavoratrice licenziata per aver distrutto caricato, insieme ad altra collega, sull’autovettura aziendale una cassetta piena di contenuto postale utilizzata per il trasporto della corrispondenza, e – dopo essersi recata presso una cartiera – aver gettato il relativo contenuto nel luogo deputato allo smaltimento della carta. La dipendente, in violazione della specifica procedura di smaltimento dei materiali inesitati, era stata arrestata mentre distruggeva i circa 20 chilogrammi di materiale pubblicitario. La Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado, aveva circoscritto la propria indagine alla verifica della sussumibilità (o meno) del fatto ascritto – provato nella sua materialità e rilievo disciplinare – nell’ambito delle ipotesi contemplate nella contestazione, per le quali, in base al CCNL applicato, fosse prevista la sanzione del licenziamento. Esclusa l’integrazione di tali ipotesi, la medesima Corte aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento irrogato. Ribaltando quanto stabilito dalla Corte d’Appello, la Cassazione ha richiamato il proprio consolidato orientamento sul punto [2], evidenziando che, in materia disciplinare, ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di licenziamento non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché non manchi comunque una valorizzazione degli elementi concreti della fattispecie, di natura oggettiva e soggettiva, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. Così chiarendo che, in tema di licenziamento disciplinare, il giudice non è vincolato dalle ipotesi di giusta causa tipizzate dalla contrattazione collettiva, pur essendo tenuto a valutarle come uno dei parametri utili a riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c. [3].

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2.

Secondo la giurisprudenza prevalente, l’art. 2119, comma 1, c.c., che definisce la “giusta causa” come quella causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro [4], per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, sulla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale; dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o no la massima sanzione disciplinare [5]. Frequentemente la contrattazione collettiva nazionale prevede specifiche ipotesi di inadempimento integranti giusta causa di licenziamento, indicando specifici com­portamenti che, secondo la valutazione delle parti sociali, possono integrarne gli estre­mi (la reiterazione di assenze ingiustificate, l’insubordinazione, il diverbio tra colleghi sfociato nelle vie di fatto, ecc.) [6]. Si tratta di ipotesi che sono sempre state ritenute rilevanti dalla giurisprudenza [7], anche se da considerare pur sempre esemplificative [8], riservandone la valutazione al prudente apprezzamento del giudice di merito, che, se congruamente motivato, è in­sindacabile. A tal riguardo, anche recentemente, la Suprema Corte di Cassazione aveva già avuto modo di evidenziare che il giudice di merito può escludere che un comportamento costituisca di fatto una giusta causa, anche quando sia considerato tale dalla contrattazione collettiva, purché tale conclusione sia frutto di una puntuale e concreta valutazione di tali norme [9]. Per contro le indicazioni della contrattazione collettiva, diventano vincolanti quando prevedono per una determinata condotta solo l’applicazione di una sanzione conservativa [10]. Del resto, poiché la nozione di giusta causa [11] è fissata dalla legge (art. 2119, comma 1, c.c.) [12], al pari di quella di giustificato motivo (art. 3, legge n. 604/1966), le tipizzazioni contenute nei contratti collettivi [13] o nel contratto individuale non possono vincolare il giudice [14], ma sono in ogni caso sufficienti [15] a gravare il lavoratore [continua ..]

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NOTE

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