Il saggio interviene, in chiave problematica, sulla questione della titolarità dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori. Affrontando il quadro generale proposto dalle norme europee e nazionali in materia come contesto ontologicamente collettivo, che non avrebbe ra­gione d’esistenza, dunque, se non in tale dimensione, si individua, proprio in detto quadro nor­mativo, il riconoscimento giuridico di una titolarità collettiva e non individuale. Il ragionamento è condotto anche ponendolo in parallelo con il problema della titolarità del diritto di sciopero al fine di evidenziare le differenze rispetto al dibattito su detto ultimo istituto e, conseguentemente, fugare possibili improprie deduzioni che attraggano una soluzione verso l’altra.

SOMMARIO:

1. Il significato dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori nel sistema giuridico: il “formante” dell’istituto - 2. Il d.lgs. n. 25/2007 come disciplina generale dei diritti di infor­mazione e consultazione dei lavoratori - 3. La essenziale dimensione collettiva dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori come agire qualificante la sostanza dell’organizzazione sindacale e la conferma nei suoi limiti interni ed esterni - 4. La titolarità come momento dell’azione di informazione e consultazione collettiva e gli impropri parallelismi con la titolarità del diritto di sciopero - 5. Segue: il riconoscimento giuridico della titolarità collettiva - 6. Informazione, consultazione e partecipazione; il nuovo indiriz­zo dell’Unione europea - NOTE

1. Il significato dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori nel sistema giuridico: il “formante” dell’istituto

L’istituto dell’informazione e consultazione dei lavoratori trae origine fondante dalla libertà di informazione e, similmente a questa, si svolge in attività attraverso le quali le parti del rapporto di lavoro, nella loro dimensione collettiva, vedremo, acquisiscono, o arricchiscono, la consapevolezza delle reciproche esigenze di svolgimento del rapporto stesso. Infatti, superando la dimensione individuale dei diritti di informazione, nel rapporto di lavoro i processi di informazione e di consultazione formano un’endiadi i cui termini risultano fra loro coessenziali: si realizza, nell’abbinamento, una sorta di tutela rinforzata della conoscenza recata dall’informazione consentendo, nel confronto, l’elevazione di questa a consapevolezza. Lo stesso quadro normativo generale, di cui diremo poco oltre, introdotto dalla disciplina europea (direttiva 2002/14/CE) e da quella nazionale (d.lgs. n. 25/2007) si riferisce al binomio in questione e considera le attività di consultazione come necessario complemento dell’informazione. Si tratta, ad ogni modo, di un fondamento, quello nella libertà di informazione, che può assumere una pluralità di significati: libertà di essere informati [1], di informarsi [2], di informare [3] con le conseguenti ricadute in ordine ai conseguenti obblighi, oneri, limiti [4]. Di fronte alla polisemia riemerge il problema dell’individuazione, da parte degli interpreti, di una possibile univocità (di significato) ricercando quel “formante” [5] dell’istituto che sia capace di indirizzare l’interpretazione, appunto, verso una unicità (di significato) della norma. L’operazione è resa più complessa dal necessario rilievo della duplice valenza, pubblicistica e privatistica, dell’istituto in questione che, sotto il primo profilo realizza, come detto, una tutela rinforzata delle condizioni di lavoro del lavoratore e, sotto il secondo profilo, ha la conseguenza di regolare, o meglio, di procedimentalizzare i rapporti fra le parti nei processi industriali che incidono sulla posizione del lavoratore. Si tratta, peraltro, di una operazione probabilmente non “vera” rispetto al concreto atteggiarsi dei rapporti fra le parti coinvolte laddove si consideri come la riconduzione ad un univoco significato delle norme sia una rappresentazione organizzata [continua ..]

2. Il d.lgs. n. 25/2007 come disciplina generale dei diritti di infor­mazione e consultazione dei lavoratori

In attuazione della disciplina comunitaria (direttiva 2002/14/CE che istituisce un quadro generale relativo all’informazione e consultazione dei lavoratori) è stato ema­nato il d.lgs. 6 febbraio 2007, n. 25 che interviene a valle di una ormai collaudata esperienza nazionale di procedure speciali di informazione e consultazione collettive. Il d.lgs. n. 25/2007 si pone, per i suoi contenuti, come disciplina generale comune a tutte le vicende della vita organizzativa del datore di lavoro che abbiano ricadute (collettive) sulle condizioni di lavoro dei suoi dipendenti; dunque non solo quelle proprie della c.d. crisi d’impresa (economica o anche solo occupazionale che sia) ma in generale, come vuole la direttiva citata, tutte quelle in cui la loro conoscenza può assolvere ad una funzione preventiva e protettiva. In questa sede di ricostruzione sistematica non potranno essere esaminate nel dettaglio tutte le disposizioni della legge in parola [6] come non lo potranno essere le correlate discipline speciali di informazione e consultazione collettive che segnano le specifiche vicende dell’organizzazione del lavoro nell’impresa; vale qui, invece, evidenziare il filo conduttore della norma che è quello di dotare l’attività di informazione di caratteri uniformanti, più che minimi: questa attività non è fine a se stessa ma deve essere utile al confronto ed alla ricerca di un accordo sulle decisioni del datore di lavoro. Questo emerge nel testo di legge già dai primi articoli dove l’informazione è definita come non solo “finalizzata alla conoscenza” ma anche “all’esame” in un’en­diadi con la “consultazione” (v. art. 2, comma 1, lett. e) ed f), nonché art. 4, comma 4); dove l’oggetto di questa endiadi non è solo l’andamento recente ma anche quello prospettico dell’impresa con speciale riguardo, in chiave preventiva, a quelle situazioni che possono modificare le condizioni di lavoro (v. art. 4, comma 3) e la sua rap­presentazione deve essere motivata in maniera da poter favorire un’eventuale intesa fra le parti (art. 4, comma 5, lett. d) ed e). Informazione e consultazione non tanto di controllo ma partecipata. Alla contrattazione collettiva, infine, è affidato il ruolo di intervento sussidiario di implementazione delle specificità di categoria o [continua ..]

3. La essenziale dimensione collettiva dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori come agire qualificante la sostanza dell’organizzazione sindacale e la conferma nei suoi limiti interni ed esterni

Se il diritto di informazione da una sua dimensione generale può essere condotto ad una sua rilevanza specifica nell’ambito dello svolgimento del rapporto di lavoro, questo assume autonoma e, per certi versi, originaria valenza laddove lo si consideri nell’endiadi che crea con il diritto di consultazione. Quest’ultimo processo è da considerare corollario del primo perché, riprendendo la definizione che si è voluta dare in apertura di questo scritto, la consultazione è mo­mento necessario per finalizzare al confronto fra loro le parti dell’informazione. Informazione e consultazione diviene così un processo unitario ed inscindibile che consente la comprensione e, quindi, la conoscenza delle diverse proprie, ma reciproche, esigenze fra le parti stesse. Questo processo però, se deve essere indirizzato al raggiungimento della protezione insita nella conoscenza, deve necessariamente scontare una fase di effettivo confronto e, perché sia tale, questo non può che svolgersi fra soggetti alla pari. Ecco che la dimensione propria dei diritti di informazione e consultazione dei la­voratori è, a titolo originario, quella collettiva e non individuale. Solo in questa dimensione, infatti, i lavoratori sono parte alla pari dei datori di lavoro. E questa dimensione è propria a titolo originario per l’alterità dell’interesse collettivo rispetto a quello individuale e per l’originarietà del fondamento del suo riconoscimento giuridico nell’art. 39, comma 1, Cost. Se questa è la vera e propria dimensione dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori, la loro essenza si qualifica con l’esperienza che, nel loro svolgersi, vivono attraverso la già rilevata connessione con il formante costituzionale e civilistico del diritto di informazione in generale. Possono indirizzare alla conferma di questa essenza collettiva i contenuti dei limiti, soprattutto interni, ma anche esterni allo svolgersi, dunque all’esperienza, di detti diritti. I limiti interni sono quelli direttamente derivanti dalla funzionalità dell’obbligo di informazione e consultazione al raggiungimento dei suoi fini intrinseci: l’informa­zione deve essere utile alla verifica ed all’esame congiunto, deve consentire di com­prendere, senza riserve, l’oggetto della stessa, deve stimolare il [continua ..]

4. La titolarità come momento dell’azione di informazione e consultazione collettiva e gli impropri parallelismi con la titolarità del diritto di sciopero

L’affidamento, da parte del legislatore, all’autonomia collettiva, dello svolgimento dei diritti di informazione e consultazione non è di per sé immediatamente traducibile con il riconoscimento della titolarità di quei diritti in capo alle organizzazioni sindacali. Si ritiene, però, che questa titolarità possa essere argomentata per altra via. La questione è centrale rispetto alla effettività delle tutele predisposte dall’ordi­namento per la promozione del dialogo partecipativo che, come detto più volte sopra, si fonda sulla conoscenza quale presupposto della consapevolezza delle scelte compiute. Quando ci si pone all’esame della titolarità di diritti di informazione e consultazione dei lavoratori appare quasi irresistibile la tentazione di cedere ad un parallelismo con i risultati raggiunti dalla dottrina e della giurisprudenza sulla questione della titolarità del diritto di sciopero; in effetti dall’avvento della Carta costituzionale gli interpreti sono impegnati, ciclicamente, a sbloccare nuove combinazioni del sistema proposto dall’art. 39, comma 1 e dall’art. 40 Cost. È un sistema che, nella originarietà della libertà di azione sindacale, esalta l’effettività delle (poche) norme in materia, più che preoccuparsi della loro efficacia. In questo sistema il momento della genesi del diritto di sciopero è coessenziale a quello del suo esercizio; questo rapporto dicotomico si riflette nello svilupparsi di soluzioni interpretative [18] confluite essenzialmente in due filoni: uno che vede la titolarità individuale del diritto di sciopero per assicurare al singolo la libertà di scelta fra le forme di autotutela (inclusa la non partecipazione alle stesse, addirittura quale schermo dal possibile monopolio sindacale [19]); l’altro che riconosce una titolarità sindacale per governare la disponibilità del diritto da parte dei singoli e prevenire i ri­schi di una parcellizzazione incontrollata delle azioni di autotutela. In questi due alvei si sono riversate le numerose teorie scaturenti dalla analisi delle caratteristiche interne, diremmo ontologiche, del diritto di sciopero che hanno in qualche modo contribuito all’analisi più generale del rapporto fra diritti sindacali e loro esercizio: dalla proclamazione come atto autorizzatorio [continua ..]

5. Segue: il riconoscimento giuridico della titolarità collettiva

Oltre alle argomentazioni logiche fin qui condotte è lo stesso dato normativo positivo che si ritiene possa consentire di concludere nel senso della su descritta titolarità collettiva; ci si riferisce anzitutto all’art. 1, comma 2, d.lgs. n. 25/2007 dove, a mo’ di enunciato programmatico e finalistico, ci si preoccupa di indirizzare il rinvio al contratto collettivo per la disciplina delle modalità dell’informazione e consultazione “in modo tale da garantire comunque l’efficacia dell’iniziativa”: giustamente il legislatore guarda ai fatti (“l’efficacia”) su cui si fonda l’irrinunciabile effettività dell’azione sindacale e lo fa attraverso uno strumento, il contratto collettivo, che di certo non si può considerare, a costituzione invariata, foriero di soluzioni obbligatorie generali ma soltanto dipendenti dalla sua efficacia soggettiva particolare. Inoltre, proprio considerando l’efficacia di diritto comune dei contratti collettivi, lo stesso decreto dispone un quadro generale di obbligatorietà dell’informazione e consultazione per quei casi in cui un contratto collettivo sia inapplicabile: all’art. 4, commi 3 e 5, si definisce, infatti, un sistema di contenuti e modalità dell’informazione che vede come parti il datore di lavoro e i “rappresentanti dei lavoratori” che, all’art. 2, vengono definiti in ragione della normativa vigente, legale e pattizia, sulla rappresentanza sindacale; l’unico caso in cui la norma in parola utilizza il termine lavoratore al singolare è allo stesso art. 2 nell’ambito delle definizioni ai fini della norma stessa, ma poi il singolare non viene più impiegato in alcuna delle altre disposizioni, ulteriore indice, a nostro avviso, di una predominante e funzionale rilevanza data alla dimensione collettiva del diritto in questione. Il tema della soggettività del diritto di informazione e consultazione ha risvolti diretti sul regime delle responsabilità. In particolare, la verifica dell’esatto adempimento degli obblighi dovrebbe dipendere dalla individuata natura del diritto che li comporta. Ma, nel caso di specie, è la stessa norma di legge che individua il regime soggettivo dell’adempimento degli obblighi in parola, pertanto può risultare corretto anche il processo qualificatorio che proceda analizzando [continua ..]

6. Informazione, consultazione e partecipazione; il nuovo indiriz­zo dell’Unione europea

A mo’ di conclusione e ad ulteriore supporto di quanto fin qui illustrato, appare opportuno riservarsi un breve ragionamento sulla connessione possibile, e comunque da ricercare, fra il tema dei diritti di informazione e consultazione dei lavoratori e quello della partecipazione dei lavoratori stessi alla vita dell’impresa. Non può certo qui affrontarsi, con pretesa di completezza, un’analisi delle ragioni della genesi di una così timida, sia pur programmatica, previsione costituzionale qual è quella dell’art. 46 Cost.; un’analisi comparata, anche solo in ambito europeo e con riferimento alle sole principali economie dell’Europa [36] potrebbe offrire spunti che contribuiscono a dare una certa sistematicità alla ricerca di un indirizzo comune su auspicabili evoluzioni normative della partecipazione nella sua ampia accezione di coinvolgimento ed influenza nelle scelte dell’impresa che, per superare l’ostacolo della diversità di tradizioni di rappresentanza collettiva nei vari Paesi membri che si frappone ad una armonizzazione normativa sul tema, ponga nuovamente al centro l’intima connessione fra la partecipazione e la contrattazione collettiva; l’occasione merita il riferimento ad una considerazione fondante che, in verità, aprirebbe un conseguente ragionamento sul quale, però, l’economia dello scritto pone un freno: se è vero, come si ritiene sia, che la partecipazione vada intesa come uno dei molti possibili stru­menti di tutela delle condizioni della persona che lavora, finalità cui lo stesso diritto del lavoro in generale è tutto ordinato, è perché quella tutela, più che mai ora, deve trovare spazi anche in chiave di prevenzione passando dalla conoscenza (rectius com­prensione) dei problemi e delle conseguenti esigenze che è l’unica via che, ieri, come oggi, consente di distinguere per tutelare effettivamente. La partecipazione come momento di effettiva conoscenza e consapevolezza è, in questo senso, uno strumento potenzialmente efficace ma che univocamente inteso, assecondando rigidità inconciliabili con le tradizioni di rappresentanza dei diversi ordinamenti, rischia di essere concretamente non effettivo. In ciò sta la necessità di individuare soluzioni che concilino, sì, la tutela con lo sviluppo ma convincendosi che, comunque, il [continua ..]

NOTE