Tribunale di Padova, Sez. Lav., 1° febbraio 2021, n. 1470

Nel procedere a un licenziamento collettivo, è ammissibile la limitazione dell’am­bito di applicazione dei criteri di scelta a singoli profili professionali di singoli reparti, in quanto l’art. 5, comma 1, legge 23 luglio 1991, n. 223, consente all’ac­cordo sindacale di determinare criteri di scelta diversi da quelli stabiliti per legge, dando ad esempio rilievo alle sole esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale e limitando così la selezione anche a singoli reparti.

La giustificazione di tale limitazione viene però meno nel momento in cui il datore ritenga che l’adesione volontaria alla procedura da parte di lavoratori estranei ai profili interessati sia satisfattiva degli obiettivi perseguiti attraverso il licenziamento collettivo.

SOMMARIO:

1. Il fatto - 2. La coincidenza tra licenziandi e lavoratori in forza e il problema dell’individuazione diretta dei lavoratori da licenziare - 3. Segue: i passaggi da seguire per l’individuazione dell’ambito della scelta. Il ruolo dell’accordo - 4. La rilevanza delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative nell’individuazione dell’ambito della scelta - NOTE

1. Il fatto

Il Tribunale di Padova, con ordinanza del 1° febbraio 2021, ha deciso una causa riguardante la contestata legittimità di un licenziamento intimato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo. A fronte di una situazione di difficoltà finanziaria sviluppatasi negli ultimi anni, il datore giungeva alla decisione di ridefinire il fabbisogno di forza lavoro e di procedere dunque al licenziamento collettivo dell’eccedenza di organico, corrispondente a venti lavoratori appartenenti ad alcuni reparti dell’impresa. Nello specifico, la comunicazione iniziale dell’intento di procedere al licenziamento collettivo individuava per ciascuno dei reparti interessati i profili professionali per i quali si rendeva opportuno intervenire con la riduzione di organico, precisando per ciascun profilo il numero di lavoratori in esubero. Alla luce di ciò, risultava che per ciascuno di quasi tutti i profili professionali interessati il numero dei lavoratori in esubero corrispondeva al numero dei lavoratori in forza: questa era, in particolare, la situazione in cui versava il profilo professionale a cui apparteneva il ricorrente. Con successivo accordo ex art. 5, comma 1, legge 23 luglio 1991, n. 223, il datore e le rappresentanze sindacali unitarie affrontavano la definizione dei criteri sulla base dei quali scegliere in concreto i lavoratori da licenziare. Tale accordo, da un lato, chiariva sin da subito che le professionalità in esubero individuate erano tali da non consentire un confronto con quelle di addetti di altri reparti, non interessati dalla procedura. In altre parole, poiché le competenze ed esperienze dei lavoratori in forza nei reparti in esubero erano state ritenute dai contraenti non assimilabili a quelle dei lavoratori di altri reparti, si escludeva da principio la possibilità di far salvi taluni rapporti di lavoro attraverso il ricollocamento dei lavoratori presso reparti non interessati. Da un altro lato, lo stesso accordo stabiliva l’ordine di applicazione dei criteri di scelta: si privilegiava così il criterio della volontarietà; si prevedeva in subordine – ossia qualora le adesioni volontarie non avessero eguagliato il numero dei lavoratori in esubero – la possibilità di procedere a una comparazione tra i soli lavoratori appartenenti a ciascun profilo professionale interessato, utilizzando i classici criteri legali [continua ..]

2. La coincidenza tra licenziandi e lavoratori in forza e il problema dell’individuazione diretta dei lavoratori da licenziare

In prima battuta il ricorrente contesta quindi la legittimità dell’accordo sindacale ex art. 5, legge n. 223/1991. L’accordo, il cui compito non è quello di individuare in concreto i lavoratori da licenziare, bensì quello di definire i criteri astratti per effettuare tale scelta [1], sembra infatti individuare direttamente i lavoratori da licenziare, nel momento in cui stabilisce che l’ambito di confronto è quello dei singoli profili professionali, nonostante – come detto – per certi profili il numero di lavoratori da licenziare risulti essere pari a quello dei lavoratori in forza nel reparto [2]. In altri termini, se la platea entro cui effettuare la scelta dei lavoratori da licenziare è composta da un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori che si ha intenzione di licenziare, è evidente che i criteri di scelta non avranno alcuna utilità: da qui l’osser­vazione del ricorrente secondo cui l’accordo finirebbe per individuare ex ante i lavoratori da licenziare. La contestazione di legittimità dell’accordo sindacale è pertanto la seguente: avendo l’accordo limitato la platea – cui applicare i criteri – a singoli profili professionali di singoli reparti, esso ha reso in taluni casi inapplicabili i criteri stessi, finendo con l’individuare direttamente i lavoratori da licenziare. Il Giudice del lavoro ha ritenuto tale contestazione non fondata. Richiamandosi a una sentenza della Corte di Cassazione [3] (nella quale, tra l’altro, si ammette che l’accordo sindacale possa non circoscrivere l’ambito di applicazione dei criteri all’intero organico aziendale) il Giudice stabilisce che la scelta dell’accordo in esame di limitare l’ambito a singoli profili professionali è stata legittima. Ad essere più precisi, in realtà la sentenza, nell’esprimere il predetto principio, rinvia a sua volta a due pronunce della Cassazione civile [4], dalle quali appunto emerge il principio secondo cui l’accordo sindacale, potendo legittimamente prevedere criteri diversi da quelli legali, e in particolare dare rilievo alle sole esigenze tecnico-produttive ed organizzative, può altresì limitare la platea cui applicare i criteri di selezione a singoli reparti, anziché considerare l’intera azienda [5]. Sembra tuttavia [continua ..]

3. Segue: i passaggi da seguire per l’individuazione dell’ambito della scelta. Il ruolo dell’accordo

Sono ormai trent’anni che l’ambito del confronto viene definito, caso per caso [6], «in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso azien­dale»: così recita infatti il primo comma dell’art. 5, legge 23 luglio 1991, n. 223, che disciplina il modo in cui deve avvenire l’individuazione dei lavoratori da licenziare e che è stato oggetto di attenta analisi sia da parte della dottrina [7] che da parte della giurisprudenza [8]. La norma sottende un duplice passaggio valutativo [9]. In un primo momento, l’am­bito viene scolpito sulla base delle esigenze tecnico-produttive e organizzative “pure e semplici”, ossia indipendentemente dal riferimento al complesso aziendale: questa è la fase in cui la platea può essere ridotta. Si pensi all’eventualità in cui, come avvenuto nell’ipotesi in esame, l’impresa si trovi in uno stato di dissesto economico imputabile esclusivamente o in buona parte a uno specifico reparto: in tal caso, le valutazioni inerenti alle esigenze di carattere economico porteranno comprensibilmente alla decisione di intervenire sul singolo reparto problematico e sarà dunque solo tra i lavoratori di tale reparto che verrà effettuata la scelta dei licenziandi [10]. In questa prima fase a contare sono le pure esigenze di impresa, liberamente definite dal datore e insindacabili nel merito [11], dalle quali deve tuttavia discendere una coerente scelta dell’ambito [12]. Ma la norma non richiama le esigenze tecnico-produttive ed organizzative in via esclusiva: nel secondo passaggio valutativo subentra un ulteriore fattore, quello del “complesso aziendale”, al quale le anzidette esigenze vanno riferite. In questa fase, l’ambito, da ridotto che era, può tornare ad espandersi, in quanto il riferimento al complesso aziendale implica uno sguardo più ampio, che va oltre la riferibilità del dissesto al singolo reparto e che, soprattutto, può scindere il reparto – oggettivamente inteso – dai lavoratori ivi impiegati [13]. Ad esempio, se i problemi economici dell’a­zienda derivassero dalla sopraggiunta inutilità di un reparto che svolga attività ormai superate dal progresso tecnologico, è chiaro che sarebbe ingiusto accanirsi contro i lavoratori lì addetti, [continua ..]

4. La rilevanza delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative nell’individuazione dell’ambito della scelta

Come anticipato, in seconda battuta il ricorrente contesta la legittimità del licenziamento in quanto si sarebbe verificata una violazione dell’accordo sindacale. Secondo il ricorrente, l’ambito di applicazione dei criteri di scelta sarebbe dovuto corrispondere all’intero complesso dei licenziandi (rimasti a seguito degli esodi volontari), senza distinzione di profilo o reparto. Del resto, ampliando in tal modo la platea, l’eccedenza – presente in alcuni profili – del personale in forza rispetto a quello licenziando avrebbe determinato una complessiva eccedenza del personale in forza rispetto a quello licenziando, rendendo così possibile una scelta anche con riferimento a quei profili in cui i licenziandi coincidevano coi lavoratori in forza. A sostegno di questa tesi, il ricorrente osserva che l’accordo ha escluso la comparabilità con i lavoratori appartenenti a reparti non interessati dalla procedura, ma non tra i reparti interessati. Il Giudice del lavoro ha accolto quest’ultima domanda. Nel decidere, il Giudice ha tenuto conto del fatto che a seguito della prima fase di adesione volontaria l’a­zienda ha effettuato la scelta di chi concretamente licenziare sulla base di tre esodi extra esubero: secondo il Giudice, la presa in considerazione degli esodi extra da parte dell’azienda avrebbe dovuto comportare l’applicazione dei criteri di scelta in un ambito più ampio, corrispondente cioè all’intera platea dei residui licenziandi di tutti i profili e reparti interessati e, non essendo ciò avvenuto, si è verificata una violazione dell’accordo collettivo. Dall’accordo si coglie che le esigenze tecnico-produttive ed organizzative individuate dal datore riguardavano una situazione di significativa difficoltà economica che rendeva opportuna una riduzione di personale in alcuni reparti, ormai caratterizzati da un’insostenibile eccedenza di organico. In particolare, per ciascun reparto interessato venivano individuati i profili professionali del personale eccedentario e a ciascun profilo si è fatto poi coincidere un distinto ambito di scelta, essendosi contestualmente escluso l’ampliamento delle platee a lavoratori estranei all’ambito naturaliter definito. Tuttavia, il fatto che il datore abbia in concreto ritenuto che tre esodi extra esubero – ossia di lavoratori dotati di una [continua ..]

NOTE