Tribunale Civile di Roma, Sez. lav., 15 aprile 2021, n. 3605

Il divieto di licenziamento sancito dall’art. 46 del d.l. 17 marzo 2020, n. 18 non trova applicazione al licenziamento individuale del dirigente stante il riferimento della norma al recesso per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604, disposizione non applicabile alle figure dirigenziali, ed in ragione della mancata ricomprensione di questi ultimi nell’ambito degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

SOMMARIO:

1. Il caso - 2. Il blocco dei licenziamenti introdotto dal d.l. 17 marzo 2020, n. 18 - 3. Le peculiarità della disciplina in tema di licenziamento del dirigente - 4. L’applicabilità del blocco al licenziamento del dirigente: lo spunto interpretativo del Tribunale di Roma - 5. Considerazioni conclusive - NOTE

1. Il caso

La sentenza in esame muove dal licenziamento irrogato in data 6 maggio 2020 ad un dirigente a seguito della soppressione della posizione dallo stesso ricoperta. Avverso tale decisione datoriale, il dirigente ha proposto rituale impugnazione giudiziale presso il Tribunale di Roma nella funzione del giudice del lavoro, lamentando l’illegittimità del provvedimento risolutorio sotto diversi profili. Tra le motivazioni addotte dal ricorrente, particolare attenzione è stata dedicata alla paventata nullità del recesso intimato per asserita violazione del divieto di licenziamento sancito dall’art. 46 del d.l. 17 marzo 2020, n. 18. Il caso risulta esser particolarmente interessante poiché, oltre alle chiare ricadute sistemiche circa il contenuto e la portata del divieto anzidetto, poche settimane prima della decisione in commento lo stesso Tribunale di Roma, in un caso per certi versi analogo, aveva ordinato al datore di lavoro (contumace) di reintegrare il dirigente licenziato in ragione dell’accertata violazione del blocco dei licenziamenti sancito dal citato art. 46 [1].

2. Il blocco dei licenziamenti introdotto dal d.l. 17 marzo 2020, n. 18

Gli eventi eccezionali del 2020 hanno condotto all’adozione di una moltitudine di provvedimenti straordinari nel tentativo di fronteggiare la crisi pandemica (ancora) in atto tanto sotto il profilo sanitario quanto sotto il profilo socio-economico [2]. Per quanto più strettamente attiene ai propositi del presente contributo, con il c.d. Decreto Cura Italia [3] il governo Conte bis ha varato una serie di misure eterogenee [4], molte delle quali in materia lavoristica, il cui fine dichiarato è stato quello di mitigare gli effetti potenzialmente devastanti della crisi più grave che ha colpito il nostro Paese dal secondo dopoguerra. L’intervento certamente più innovativo è stato l’introduzione del divieto di licenziamento da parte dell’art. 46 del citato decreto il quale, nella formulazione originaria, sanciva che «A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604». La norma è stata destinataria di alcuni interventi manutentivi, il cui fine è stato essenzialmente quello di prorogare il divieto in esame in ragione del perdurare dello stato di crisi appena brevemente richiamato [5]. Dopo alcune modifiche apportate già in sede di conversione [6], il legislatore è intervenuto con l’art. 80 del c.d. Decreto Rilancio [7] ampliando il periodo di “divieto” sino a 5 mesi e sancendo la sospensione delle procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 in corso (la norma ha anche introdotto la possibilità per il datore di lavoro di revocare il recesso comunicato ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, purché a fronte di contestuale richiesta del trattamento di [continua ..]

3. Le peculiarità della disciplina in tema di licenziamento del dirigente

Prima di entrare nel merito della pronuncia in esame ed esaminare le motivazioni che sorreggono l’interpretazione fornita dal Tribunale di Roma, giova riscostruire (in estrema sintesi) il contesto giuridico all’interno del quale deve essere inserito il caso in esame. Il necessario punto di partenza della presente analisi è la presa d’atto che il recesso del dirigente, come noto, è disciplinato dagli artt. 2118 e 2119 c.c. (unitamente alle previsioni di matrice collettiva), stante l’esplicita esclusione dall’ambito di applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604 che, all’art. 10, sancisce che «Le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’articolo 2095 del codice civile e, per quelli assunti in prova, si applicano dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro». Il tema è stato oggetto di numerose sentenze della Corte di Cassazione la quale, chiamata a pronunciarsi sulle ricadute della disposizione anzidetta, ha chiarito inequivocabilmente che il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali individuate dalla 15 luglio 1966, n. 604 [13]. In ragione di siffatta esclusione (e della inapplicabilità dell’art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300, salvo che per una ridotta serie di ipotesi), la contrattazione collettiva ha da tempo individuato la nozione di «giustificatezza» del licenziamento del dirigente, concetto ben distinto dalla giusta causa e dal giustificato motivo [14], la cui insussistenza determina il diritto del dirigente al pagamento della c.d. indennità supplementare individuata dal contratto collettivo applicato. Il tema è stato al centro delle riflessioni di attenta dottrina la quale, da tempo, ha analizzato e ricostruito le peculiarità del rapporto dirigenziale e le ragioni che hanno determinato la differenziazione del trattamento normativo in tema di recesso [15]. Tale breve ricostruzione, seppur con la necessaria approssimazione dovuta alla tipologia di contributo offerto, è funzionale a delineare il quadro entro cui deve essere analizzata la normativa emergenziale richiamata al paragrafo che precede, onde poter opportunamente [continua ..]

4. L’applicabilità del blocco al licenziamento del dirigente: lo spunto interpretativo del Tribunale di Roma

Come pocanzi premesso, il primo punto sottoposto all’attenzione del Giudicante – sul quale è incentrato il presente contributo – attiene all’asserita violazione del divieto di licenziamento sancito dell’art. 46 del d.l. 17 marzo 2020, n. 18. Il giudice, all’esito di un articolato e certamente ben strutturato iter argomentativo, ha escluso che il divieto in esame sia applicabile ai dirigenti. Le motivazioni di tale decisione, nella ricostruzione proposta, muovono proprio dal dato letterale della norma in esame: si legge, infatti, che «Il dato letterale della disposizione, in uno con la filosofia che la sorregge, non consente di ritenere che la figura del dirigente possa essere ricompresa nel blocco. Si è stabilito infatti che il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non possa recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, disposizione quest’ultima che pacificamente non si applica ai dirigenti sia per espressa previsione normativa (cfr. il successivo art. 10) sia per consolidato principio giurisprudenziale (per tutte, Cass. 2 ottobre 2018, n. 23894 e Cass. 26 ottobre 2018, n. 27199)» Il primo passaggio interpretativo è, a parere di chi scrive, senz’altro coerente con il dato normativo. È indubbio che, nell’analizzare una norma di legge, l’interprete debba attenersi, in prima battuta, al dato letterale della disposizione in esame; ebbene, nel caso di specie, il divieto sancito dall’art. 46 è chiaramente riferito ai licenziamenti irrogati «per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604» disposizione che, come sopra evidenziato, è pacificamente non applicabile ai dirigenti. Alla chiarezza del dato testuale, d’altronde, corrisponde un ragionevole affidamento del datore di lavoro sul significato e sulla portata del precetto normativo e, dunque, sulla percorribilità di talune scelte imprenditoriali, pur nel quadro della normativa (ordinaria) di riferimento. Detto diversamente, la chiara esclusione dei dirigenti dalla norma emergenziale anzidetta, in un momento in cui la libertà di iniziativa economica ex art. 41 Cost è stata fortemente compressa a favore di (condivisibili) esigenze di “sistema”, ha inevitabilmente condotto l’universo datoriale [continua ..]

5. Considerazioni conclusive

La normativa emergenziale qui brevemente analizzata è stata emanata al fine di perseguire obiettivi di politica sociale e finalità solidaristiche in un contesto, qual è quello determinato dalla pandemia, che ha richiesto l’adozione di misure limitative di libertà costituzionalmente garantite (ivi compresa la libertà di impresa), al fine di ricercare un equilibrio tra la libertà dell’iniziativa economica, riconosciuta dall’art. 41 Cost., ed il diritto al lavoro ed all’occupazione sancito all’art. 4 Cost. [18]. Al riguardo, attenta dottrina ha rilevato come il blocco dei licenziamenti posto dall’art. 46 debba essere valutato non come misura “eccezionale isolata”, ma nel contesto dell’intera disciplina emergenziale, di cui costituisce un “tassello”, in connessione con gli interventi a sostegno delle imprese e, segnatamente, gli ammortizzatori sociali [19]. Per quanto più strettamente attiene ai propositi del presente contributo, le considerazioni svolte nel paragrafo che precede evidenziano come la sentenza in commento sia condivisibile, tanto con riferimento agli spunti interpretativi da cui muove quanto con riferimento alle conclusioni cui giunge. L’art 46, nel porre in essere una precisa scelta di politica legislativa, se non se non di «politica economica tout court» [20], ha individuato una specifica tutela che non ricomprende le figure dirigenziali [21]. Ebbene, pur nella consapevolezza dell’essenzialità dell’apparato protettivo predisposto del legislatore ai fine della salvaguardia dell’occupazione durante la tempesta pandemica, non si può non osservare come lo stesso debba necessariamente fondarsi su un sistema di pesi e contrappesi nel quadro delle legittime aspettative costituzionalmente garantite; l’impressione è che tale equilibrio sia stato attentamente valutato e preservato allorquando il legislatore ha scelto di intervenire differenziando la tutela predisposta per i prestatori di lavoro in ragione delle peculiarità sopra delineate. Da tale prospettiva, la chiara differenziazione di trattamento dei dirigenti – peraltro esplicitata dal dato testuale – non solo si giustifica sotto il profilo della ragionevolezza dell’intervento normativo, ma funge da parametro interpretativo dell’in­tero provvedimento, [continua ..]

NOTE