Tribunale di Venezia, 8 luglio 2020 – Giud. Barbara Bortot

Il diritto ai buoni pasto è subordinato dal Ccnl di riferimento all’organizzazione dell’orario di lavoro secondo specifiche scadenze orarie, presupposto che non sussiste nel caso di lavoro agile data la libertà del lavoratore di organizzare la propria prestazione sul piano temporale. In considerazione di questa incompatibilità tra buoni pasto e lavoro agile, la sospensione della loro erogazione è un atto necessitato e non deve essere oggetto di contrattazione e confronto con le sigle sindacali.

SOMMARIO:

1. Premessa - 2. Sull’incompatibilità tra lavoro agile e buoni pasto - 3. Sulla non necessità di confronto sindacale in materia - NOTE

1. Premessa

La pronuncia in commento è stata resa in un procedimento ex art. 28 Statuto, promosso dalla Federazione Metropolitana della Funzione Pubblica Cgil contro il Comune di Venezia in conseguenza dell’esclusione dal godimento di buoni pasto dei dipendenti in lavoro agile disposta dall’ente unilateralmente e senza previo confronto con le organizzazioni sindacali. La decisione è articolata su due snodi. Il primo investe il diritto di fruire del buono pasto in caso di lavoro agile. Il giudicante – premesso che l’utilizzo del lavoro agile dall’amministrazione convenuta non è «frutto di una scelta discrezionale […], ma è imposto dal legislatore quale modalità ordinaria e generale» – ritiene che questa modalità di svolgimento della prestazione sia «incompatibile con la fruizione di buoni pasto», che è subordinata dalle previsioni contrattuali (art. 45, Ccnl Comparto Regioni e Autonomie Locali 14 settembre 2000) a «determinati requisiti di durata giornaliera della prestazione» e, nella specie, all’organizzazione dell’orario di lavoro «con specifiche scadenze orarie» e alla consumazione del pasto «al di fuori dell’orario di servizio». Questi requisiti sarebbero, infatti, insussistenti quando la prestazione è resa in modalità agile, in quanto «il lavoratore è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale». A questa conclusione non osterebbe, peraltro, il principio di parità di trattamento posto dall’art. 20 della legge 22 maggio 2017, n. 81, in considerazione della qualificazione del buono pasto non quale elemento retributivo, ma – come precisato dalla sentenza della Cassazione 29 novembre 2019, n. 31137 [1], richiamata dal giudicante – quale mera «agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale», che si declinerebbe nel caso in questione nei termini di «beneficio conseguente alle modalità concrete di organizzazione dell’ora­rio di lavoro». Sulla scorta di queste premesse, il Tribunale passa all’analisi della sussistenza di una condotta antisindacale, affermando che «i buoni pasto non sono dovuti al lavoratore in smart working e di conseguenza la [continua ..]

2. Sull’incompatibilità tra lavoro agile e buoni pasto

La pronuncia in commento si sviluppa attraverso un procedimento parasillogistico chiuso e formale, basato su termini “falsi” e avulso sia dal complessivo quadro normativo di riferimento, sia dalla realtà fattuale in cui la questione portata in giudizio si colloca. Sebbene infatti il decreto sia stato reso nell’ambito di un procedimento sommario, con tutti i limiti che questo tipo di giudizio presenta sul piano istruttorio, del tutto ingiustificata è l’assertività tranchant e solipsistica dell’iter argomentativo del giudicante. Le «nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa» introdotte nel lavoro pubblico in via sperimentale nel 2015 [2] e successivamente fagocitate (con una certa approssimazione) dalla fattispecie del lavoro agile stabilita per il lavoro privato [3], con la finalità di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, hanno subito una notevole distorsione sul piano sia funzionale che strutturale a causa dell’emergenza sanitaria determinata dalla pandemia da Covid-19 [4]. Il lavoro agile, dopo una convulsa serie di interventi normativi e regolamentari che ne hanno segnato una rapida ascesa in connessione con l’evolversi della pandemia (con una serie di tappe in cui è stato prima oggetto di un invito [5], poi “istituzionalizzato” e spogliato del pregresso carattere di sperimentalità [6], poi elevato a «la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni» [7], con una retrocessione da ultimo, peraltro più apparente che effettiva [8], a «una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa» [9]) [10], è infatti qualcosa di molto diverso dal modello originario [11]. Una prima, immediatamente chiara, distorsione si registra sul piano funzionale: il lavoro agile regolato nell’ultima legislazione ha lo scopo – espressamente dichiarato dal legislatore [12] – di preservare la salute dei dipendenti pubblici e, al contempo, garantire la continuità dell’azione amministrativa. Bypassata la “naturale” funzione di conciliazione vita-lavoro [13], il lavoro agile diventa così quella che è stata definita una misura di [continua ..]

3. Sulla non necessità di confronto sindacale in materia

L’“incompatibilità logica e giuridica” tra buoni pasto e lavoro agile così apoditticamente sostenuta dal Tribunale di Venezia [43] costituisce la premessa per la costruzione di un nuovo sillogismo volto ad escludere la sussistenza di una condotta antisindacale. Muovendo dalla non spettanza dei buoni pasto ai lavoratori in modalità agile [44], si afferma che «la mancata corresponsione degli stessi non doveva essere oggetto di contrattazione e confronto con le sigle sindacali», anche in considerazione del fatto che «l’atto del Comune con cui se ne sospende l’erogazione al lavoratore in smart working è sostanzialmente un atto “necessitato”» e, pertanto, non è possibile «neppure ipotizzare che si giunga a soluzioni differenti a seconda dell’esito del confronto sindacale» [45]. Questa affermazione, oltre ad essere errata nei presupposti relativi alla qualificazione dei buoni pasto e all’individuazione delle condizioni per la loro corresponsione, non tiene in alcun conto l’assetto regolativo della materia. Il d.lgs. n. 165/2001 delinea un chiaro sistema di riparto tra le fonti di disciplina del rapporto di lavoro pubblico, prevedendo all’art. 40 che «la contrattazione collettiva disciplina il rapporto di lavoro» e limitandola solo nelle materie specificamente elencate, tra le quali non può rientrare ad alcun titolo quella portata in giudizio; e, di fatto, la contrattazione di tutti i comparti stabilisce una disciplina ad hoc dei buoni pasto o del loro “equivalente funzionale” rappresentato dall’indennità di mensa. Anche a voler sostenere un’“ontologica” natura non retributiva dei buoni pasto, il giudice non considera che nella controversia dedotta in giudizio questa materia non solo trova regolamentazione nel Ccnl di comparto, ma la trova nel titolo VI, specificamente dedicato al “Trattamento Economico”. L’istituto viene così attratto nell’area del trattamento economico, materia che è demandata dal legislatore alla regolazione dei contratti collettivi con la creazione di una vera e propria riserva (ex art. 45, comma 1, d.lgs. n. 165/2001) [46], il che esclude di conseguenza ogni determinazione unilaterale in subiecta materia. Deve inoltre considerarsi che, [continua ..]

NOTE