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La modifica del ciclo di lavoro comporta un diritto alla nuova formazione e la previsione di un periodo di adattamento per il lavoratore?

Francesco Lombardo, Dottorando di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro – Università degli Studi di Siena

Tribunale di Treviso, sentenza 19 settembre 2019, n. 424

La sanzione disciplinare con cui viene contestata al lavoratore la negligenza nell’e­secuzione della prestazione è illegittima anche se le sue difficoltà nello svolgimento delle mansioni sono causate da una recente modifica del ciclo di lavoro, a cui il lavoratore non ha avuto la possibilità di abituarsi.

PAROLE CHIAVE: ciclo di lavoro - repechage

Sommario:

1. I fatti di causa - 2. Modifica del ciclo di lavoro e formazione - 3. Il ruolo dellíart. 2103 c.c. nella modifica del ciclo produttivo - 4. Inidoneitŗ sopravvenuta professionale del lavoratore e obbligo di repÍchage - 5. Spunti conclusivi: quale ruolo per la contrattazione collettiva? - NOTE


1. I fatti di causa

La sentenza del Tribunale di Treviso, 19 settembre 2019, n. 424, ha sancito l’illegittimità di una sanzione disciplinare a carico di una lavoratrice, cui veniva contestata una condotta negligente nell’esecuzione della prestazione, poiché le sue difficoltà erano conseguenti ad una modifica del ciclo di lavoro, a cui la dipendente non si era ancora abituata. Nello specifico la lavoratrice era stata sanzionata con una multa dal datore di lavoro, che le imputava di aver svolto le sue mansioni con eccessiva lentezza e di aver rallentato il ciclo produttivo. Nella sentenza si legge, innanzitutto, che “il rallentamento nell’esecuzione della prestazione lavorativa è avvenuto in un momento in cui il ciclo di lavoro era da poco cambiato”. Ed invero, la lavoratrice ha ammesso la lentezza nell’esecuzione della prestazione lavorativa, ma ha, al contempo, eccepito che tale inadempimento non fosse a lei imputabile ex art. 1218 c.c., in quanto non aveva ancora maturato la necessaria esperienza nel nuovo ciclo di lavoro. A tal proposito, la sentenza del Tribunale di Treviso prosegue stabilendo che “risulta comprensibile che un lavoratore – con poca esperienza nell’esecuzione di quello specifico ciclo di lavoro, con quella sequenza e con quelle operazioni da svol­gere – necessiti quanto meno di un tempo di adattamento per acquisire il ritmo corretto”. In ogni caso, la lentezza contestata dall’azienda, e la sottesa negligenza della lavoratrice, necessitava di essere provata. Nel caso di specie, il datore di lavoro, come si riscontra dal testo della decisione, non ha assolto all’onere probatorio. La Corte non ha, infatti, riscontrato gli estremi per valutare la condotta della lavoratrice come negligente, né in termini di esecuzione con voluta lentezza della prestazione lavorativa. Per dimostrare ciò sarebbe stato necessario che vi fossero evidenze e fatti precisi, comprovanti la negligenza e la volontaria lentezza della dipendente. Solo attraverso la prova di tali situazioni si può comminare una sanzione. I fatti oggetto di contestazione devono essere provati dal datore di lavoro. Il Tribunale, invece, ha rilevato che l’azienda non ha allegato prove che dimostrino che la lentezza della lavoratrice abbia causato danni ai macchinari dello stabilimento o al materiale in lavorazione. Inoltre, il giudice [continua ..]

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2. Modifica del ciclo di lavoro e formazione

La decisione del Tribunale di Treviso offre l’opportunità di riflettere sulle conseguenze di una modifica del ciclo di lavoro sul dipendente. Nella sentenza, si legge, condivisibilmente, che il lavoratore ha bisogno di almeno un tempo di adattamento per acquisire il ritmo corretto per il nuovo ciclo produttivo. Si è accertato, in corso di causa, che la lentezza è stata dovuta esclusivamente alla poca esperienza della lavoratrice nel nuovo contesto lavorativo. Non dimostrando alcuna condotta ingiustificata e negligente, l’azienda non poteva adottare alcun provvedimento disciplinare. In tali casi, la lentezza colpevole del dipendente può essere provata mostrando che la prestazione resa dal lavoratore è stata inferiore alla media di quella dei colleghi addetti alle stesse mansioni, con lo stesso grado di specializzazione e con lo stesso grado di esperienza maturato all’interno dell’azienda [2]. Vi è da fare, allora, una riflessione circa l’adattamento al nuovo ciclo di lavoro. L’azienda in questione non ha risposto nel merito alle difficoltà lamentate della dipendente ad adattarsi al nuovo ciclo produttivo. Invece, la decisione del Tribunale di Treviso, in diversi passaggi, ha sottolineato la necessità del lavoratore di dovere acquisire l’esperienza occorrente al corretto svolgimento della propria prestazione lavorativa, cui è obbligato nei confronti del datore di lavoro. Orbene, ciò che emerge dalla lettura della sentenza, è che vi è una stretta correlazione tra il mutamento del ciclo di lavoro (che è una scelta del datore) e l’adat­ta­mento a tale cambiamento del lavoratore. Quest’ultimo ha, in sostanza, il diritto di essere formato in vista dell’adozione del nuovo ciclo produttivo ed ha, oltre a ciò, come giustamente suggerito dall’organo giudicante trevigiano, diritto ad un periodo di adeguamento al nuovo metodo di lavoro. Se il datore di lavoro, per ragioni produttive ed organizzative, muta l’organizza­zione del lavoro, deve anche attuare tutte le misure necessarie all’adeguamento delle risorse aziendali a tale cambiamento, compresa la formazione dei lavoratori. Il lavoratore, debitore della prestazione lavorativa, non può subire un pregiudizio, consistente nel riconoscimento di un suo inadempimento, se tale mancanza è stata causata dalla [continua ..]

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3. Il ruolo dellíart. 2103 c.c. nella modifica del ciclo produttivo

Il rapporto tra cambiamento organizzativo e relativa formazione del dipendente, emerso dall’analisi della decisione del tribunale trevigiano, offre anche l’opportu­nità di operare delle riflessioni circa l’applicazione di tale principio ad una modifica delle mansioni del lavoratore dipendente e ai limiti del raggio di azione dello ius variandi [5]. La prima riflessione riguarda la flessibilità organizzativa concessa dall’art. 2103 c.c., che permette al datore di lavoro di adibire a nuove mansioni un dipendente, mantenendo lo stesso livello di inquadramento e la medesima categoria legale [6]. Ebbene, la concessione di un tale grado di flessibilità risponde all’esigenza di effettuare cambiamenti organizzativi, come quello oggetto della sentenza (anche se in tal caso si parla di mutamento del ciclo produttivo e non di mero mutamento delle mansioni, anche se questi due aspetti spesso sono strettamente correlati). La frequenza con cui, oggi, muta il ciclo di lavoro di un’azienda è fortemente legata all’innovazione tecnologica (oltre che alle motivazioni di natura economica). Un’azienda, per essere competitiva sul mercato, deve adottare tempestivamente le nuove tecnologie, così come fanno i suoi concorrenti. Orbene, spesso capita che le mansioni cui era adibito un determinato dipendente diventino completamente superflue alla luce di un’introduzione tecnologica nel processo produttivo [7]. Non permettere al datore di lavoro di poter adibire, in maniera agevole, il lavoratore a differenti mansioni, significa costringerlo a tenere in organico una risorsa inutilizzabile oppure licenziarla. Così come nel caso di Treviso, però, vi è altresì bisogno che questa esigenza aziendale sia accompagnata dalla tutela dell’interesse del lavoratore e della sua professionalità. Ciò porta alla seconda riflessione riguardo la formazione. Mentre in passato la tutela della professionalità del lavoratore avveniva attraverso la difesa statica dell’equivalenza [8] e del mantenimento del bagaglio professionale acquisito [9], oggi essa avviene attraverso una tutela dinamica, grazie alla previsione del comma 3 dell’art. 2103 c.c., riguardante l’onere formativo connesso alla flessibilità endoaziendale [10]. Purtroppo, il legislatore, creando notevole incertezza [continua ..]

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4. Inidoneitŗ sopravvenuta professionale del lavoratore e obbligo di repÍchage

La domanda che sorge spontanea è: “quand’è che, in virtù di un’adeguata formazione fornita (di cui il datore ha l’onere della prova), si può ricorrere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo relativa all’inidoneità sopravvenuta professionale del lavoratore [12]?”. Per rispondere al quesito si deve affrontare la questione relativa all’istituto, di matrice giurisprudenziale, dell’obbligo di repêchage [13]. Nel caso di una riorganizzazione, che determini la soppressione della posizione lavorativa di un determinato dipendente, si dovrà dunque dimostrare di non poter ragionevolmente utilizzare il lavoratore in altre mansioni. Questo deve avvenire, però, senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali. Quindi, nel caso oggetto della sentenza, non si può chiedere di tornare alla vecchia struttura organizzativa, e con riguardo alle mansioni, non si può richiedere un ripristino di quelle eliminate. Il legislatore ha voluto infatti, con la riforma dell’art. 2103 c.c., ampliare il potere datoriale [14]. La stessa introduzione normativa, però, è stata utilizzata dalla giurisprudenza, in tema di repêchage, per trasformare la maggiore possibilità di mutare le mansioni, anche inferiori (nei casi disciplinati dai commi 2, 4 e 6), in un obbligo di repêchage tout court. La Cassazione ha stabilito che, l’ampliamento dell’obbligo di repêchage, può le­gittimamente estendersi anche all’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, conseguente ad una soppressione del posto di lavoro in virtù di riorganizzazione aziendale [15]. Nell’ipotesi però in cui il tempo ragionevole di adattamento alle nuove mansioni è trascorso, e la formazione necessaria è stata fornita, non si può condividere l’idea che un eventuale licenziamento risulti illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage. Nella fattispecie appena accennata (che non è quella della sentenza del 19 settembre), vi sarebbe un’inidoneità sopravvenuta professionale del lavoratore [16]. Naturalmente in questo caso il datore dovrà sempre dimostrare che vi siano [continua ..]

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5. Spunti conclusivi: quale ruolo per la contrattazione collettiva?

In conclusione, è evidente che vi sia bisogno di previsioni specifiche, nei contratti collettivi di riferimento, in ordine all’obbligo/onere formativo in relazione alle modifiche del contesto organizzativo aziendale, sia che esse riguardino il mutamento dell’intero ciclo di lavoro, sia che esse riguardino mutamento delle mansioni di singoli dipendenti. Ad esempio, si potrebbe non solo prevedere delle specifiche ipotesi in cui è necessaria la formazione ex art. 2103 c.c. ma anche, così come suggerito dalla sentenza del Tribunale di Treviso, della formazione ad hoc nel caso avvenga una modifica del ciclo di lavoro, stabilendo un termine per il periodo di adattamento ai cambiamenti organizzativi. Durante tale periodo potrà essere tollerata la maggiore lentezza cui fa riferimento l’azienda nella causa in oggetto. Oltre tale periodo si potrebbero prevedere specifiche sanzioni (la Cassazione ha recentemente confermato che il licenziamento per scarso rendimento può verificarsi soltanto in costanza di ripetuti casi di voluta negligenza e di lentezza nell’esecu­zione del lavoro, altrimenti devono applicarsi sanzioni conservative come la multa o la sospensione dal lavoro [22]). Inoltre, dando dei parametri di riferimento riguardo, magari, alla quantità ed alla qualità del cambiamento organizzativo, si potrebbe, da un lato, permettere al lavoratore di continuare ad offrire la prestazione con la necessaria professionalità e di assimilare i nuovi compiti in un tempo ragionevole, e dall’altro, consentire al datore di conoscere apriori i casi in cui vi è bisogno di formazione, e le tempistiche entro le quali il dipendente deve adattarsi al mutamento per non incorrere in sanzioni. In un mercato del lavoro in continua evoluzione, come quello attuale, si auspica che la contrattazione collettiva, più vicina alle esigenze produttive e lavorative [23], possa disciplinare l’applicazione concreta del principio, comune all’introduzione del comma 3 dell’art. 2103 c.c. e alla decisione del Tribunale di Treviso, che vede la sussistenza di uno stretto legame tra un cambiamento nell’organizzazione del lavoro e la formazione del lavoratore. Orbene, la flessibilità endoaziendale non soltanto è utile all’impresa per una mag­giore efficienza produttiva e di utilizzo proficuo del [continua ..]

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NOTE

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