Il presente contributo ha la finalità di esaminare gli effetti, sulla protezione dei diritti dei lavoratori, dei mutamenti nei sistemi organizzativi, nel settore pubblico e privato, connessi all’evoluzione del riconoscimento del c.d. “diritto alla disconnessione” nel rapporto di lavoro.

Le più recenti disposizioni in materia di disconnessione, sono infatti contenute nella legge 6 maggio 2021, n. 61 e nel Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, in confronto alla legislazione in materia dei principali Paesi UE e alla risoluzione del PE n. 2019/2181 concernente la raccomandazione alla Commissione europea sulla proposta di direttiva in materia di disconnessione, che vengono esaminati allo scopo di individuarne i contorni essenziali e le differenze, nella prospettiva della regolamentazione del fenomeno in ambito UE.

Il saggio si sofferma, da un lato, sulla necessità di individuare forme di regolamentazione del fenomeno che non siano limitate alle ipotesi di “telelavoro”, inteso come lavoro a domicilio svolto integralmente a distanza, ovvero di “lavoro agile”, inteso come meccanismo di flessibilità organizzativa che prevede lo svolgimento di parte dell’attività a distanza, ma che siano piuttosto collegate al riconoscimento di un vero e proprio diritto generalizzato, sulla scorta di una visione organica del fenomeno e dunque collegato allo svolgimento di qualsiasi prestazione lavorativa che avvenga mediante l’ausilio di strumentazioni informatiche.

Particolari considerazioni vengono sviluppate, in conclusione, anche al possibile superamento della nozione stessa di “diritto alla disconnessione”, connessa alla crescente esperienza nell’ambito della contrattazione collettiva di nuovi criteri di misurazione della prestazione di lavoro, in ambito settimanale, mensile ovvero annuale e, quindi all’emergere del fenomeno della valorizzazione del c.d. “lavoro per obiettivi” in luogo di quello su base oraria.

SOMMARIO:

1. Progresso tecnologico, pandemia e mutamenti nell’organizza­zione del lavoro: evoluzione delle tecniche di tutela e diritto alla disconnessione - 2. I primi timidi approcci al tema della disconnessione nella contrattazione collettiva - 3. L’individuazione della fattispecie: l’interconnessione tra tempi di vita e diritto ad usufruire del proprio tempo libero con la tutela del diritto alla salute e alla riservatezza del lavoratore - 4. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” nel diritto italiano: dalla legge n. 81/2017 alla legge n. 61/2021 - 5. Il Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021 - 6. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” in Francia - 7. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” in Spagna - 8. La proposta di risoluzione del PE n. 2019/2181 concernente la raccomandazione alla Commissione europea sulla proposta di direttiva in materia di disconnessione - 9. I limiti della scelta del legislatore italiano e la necessità del­l’universalizzazione della regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” a tutti i rapporti di lavoro - 10. Conclusioni. L’emergere di nuove modalità di organizzazione dell’attività produttiva e dell’orario di lavoro: il lavoro “per obiettivi” e il possibile superamento del c.d. “diritto alla disconnessione” - NOTE

1. Progresso tecnologico, pandemia e mutamenti nell’organizza­zione del lavoro: evoluzione delle tecniche di tutela e diritto alla disconnessione

A distanza di circa due anni dall’inizio della pandemia da Covid-19, il mercato del lavoro italiano appare profondamente mutato [1]. Le novità organizzative già emerse negli ultimi anni per effetto della sempre più evidente “rivoluzione tecnologica” connessa alla diffusione di nuove tecnologie nel contesto produttivo e allo sviluppo dell’economia delle piattaforme [2] e poi nuovamente imposte dall’emergenza sanitaria, non sembrano trovare più la propria ragion d’essere nella mera necessità di contenimento del contagio mediante il distanziamento sociale. Nuove valutazioni circa l’opportunità di svolgere parte dell’attività lavorativa anche a distanza e, di conseguenza, di regolamentare un fenomeno che incide in misura sempre più significativa sul potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro [3], giustificano un ripensamento della funzione del c.d. smart-working in termini più ampi, tanto nel settore privato quanto in quello pubblico, anche in considerazione dei numeri progressivamente sempre più crescenti che il fenomeno assume [4]. Se, difatti, l’epidemia mondiale ha reso indispensabile il ricorso allo svolgimento della prestazione di lavoro a distanza allo scopo di limitare la circolazione del virus, allo stesso tempo ha accelerato la conoscenza della possibilità di avvalersi del­l’utilizzazione di piattaforme informatiche, in precedenza sconosciuta ovvero comunque ancora in parte, seppur crescente, scarsamente esplorata, anche per l’ordi­nario svolgimento di numerose attività lavorative [5], con sensibili conseguenze ed effetti su quello che sarà in seguito il lavoro post-emergenziale [6]. Le descritte vicende hanno difatti imposto, in breve tempo, l’esigenza di spostare e ampliare l’ambito delle tutele sugli aspetti connessi al rischio di un eccessivo utilizzo di strumentazioni tecnologiche, tale da esporre oltremodo il lavoratore ad un indiscriminato utilizzo in grado di ledere ulteriori diritti costituzionalmente rilevanti, quali, principalmente, quello alla privacy o alla salute. Il rischio più evidente è dunque quello di favorire l’alienazione da lavoro attraverso insonnia, irritabilità, malumore, demotivazione, stanchezza mentale, mancanza di energia e riduzione delle prestazioni, lo stress legato al [continua ..]

2. I primi timidi approcci al tema della disconnessione nella contrattazione collettiva

La prima difficoltà con cui occorre confrontarsi quando ci si occupa di disconnessione attiene alla definizione della fattispecie. La dottrina che si è espressa su questo aspetto ha messo in guardia da narrazioni semplicistiche che riconducono la disconnessione ad un banale “staccare la spina del lavoratore” [11]. Il profilo relativo alla c.d. “disconnessione” comprende infatti un universo molto più esteso, trattandosi della condizione in cui venga a trovarsi il lavoratore il quale, complici gli strumenti digitali utilizzati per rendere la prestazione, come ad esempio il computer portatile, ovvero quelle strumentazioni di uso ormai particolarmente comune come smartphone, smart-watches, ovvero le applicazioni di contact tracing, viene continuamente e ripetutamente fatto destinatario di richieste datoriali volte all’esecuzione di ulteriori adempimenti, in un momento temporale che travalica i confini dell’orario di lavoro cui il lavoratore sarebbe tenuto da regolamento contrattuale [12]. Il datore di lavoro, in altre parole, tenta di imporre in questo modo al lavoratore compiti aggiuntivi, noncurante dell’orario di lavoro definito. Il lavoratore, a sua volta, è posto nella condizione di non riuscire materialmente a sfuggire a tali richieste, tenuto conto della costante reperibilità cui lo costringono gli strumenti digitali, le applicazioni di messaggistica istantanea e non ultimi anche i social network, trovandosi giocoforza nella condizione di ricevere mail, telefonate o notifiche a contenuto lavorativo in qualunque ora del giorno e della notte, e tanto sia nelle giornate lavorative che festive. Rispetto alla possibilità di sottrarsi alle predette richieste datoriali, il prestatore di lavoro si trova, difatti, in una condizione di evidente difficoltà, dettata in primo luogo dalla naturale posizione, di obiettiva subordinazione nella quale versa [13]. E infatti, pur non essendo tecnicamente obbligato ad evadere le richieste datoriali in un momento che travalica quello che dovrebbe essere il suo orario di lavoro, il lavoratore deve inevitabilmente confrontarsi con la propria condizione di parte debole del rapporto contrattuale, con la conseguenza di potersi sentire tenuto a rispondere, o a temere le conseguenze di un suo eventuale rifiuto di adempiere: qualora accetti di sottostare a questo tipo di trattamento da parte del datore di lavoro, forse [continua ..]

3. L’individuazione della fattispecie: l’interconnessione tra tempi di vita e diritto ad usufruire del proprio tempo libero con la tutela del diritto alla salute e alla riservatezza del lavoratore

Se il problema della disconnessione, così manifestatosi in maniera preponderante durante la pandemia, debba essere inquadrato entro le coordinate della tutela della privacy del lavoratore anziché entro le categorie della tutela della sua salute non sembra un problema che debba essere posto in termini di alternatività, trattandosi piuttosto di due prospettive parimenti attuali, concrete e convincenti, per quanto non possa tacersi una preminente esigenza di tutela della salute. Il lavoratore che durante i mesi più difficili della pandemia è stato isolato all’in­terno delle mura domestiche e tenuto a lavorare in smart-working, ricevendo richieste datoriali a qualunque ora, ha subito una violazione della propria privacy oltre che un danno alla propria integrità psico-fisica. Del resto era già stato paventato da diversi studi il rischio per la salute del dipendente derivante dall’iper-connessione e dall’iper-reattività lavorativa [18]. In particolare, da uno studio dell’Eurofound del 2017 era emerso non solo che il lavoratore costantemente connesso e reperibile rende prestazioni qualitativamente di livello inferiore, ma che l’eccessiva esposizione ai devices elettronici e l’allerta re­attiva in cui venga a trovarsi ove destinatario di imposizioni datoriali oltre l’orario di lavoro stabilito ne aumentino insonnia, irritabilità, cattivo umore, demotivazione, e­saurimento mentale, mancanza di energie, stress lavoro-correlato, sindrome da burn-out, affaticamento visivo e problemi muscolo-scheletrici, in altre parole un significativo danno alla propria salute e benessere psico-fisico. Al contempo, però, le modalità di organizzazione del lavoro sperimentate durante l’emergenza hanno messo in forte discussione anche il rispetto della privacy dei dipendenti, destinatari di plurimi ed inediti controlli resi possibili dai numerosi modelli di devices ormai imprescindibili per ciascun lavoratore al fine di rendere la prestazione e il cui utilizzo la giurisprudenza fa sovente rientrare nell’ambito dei c.d. controlli difensivi, ampliandone l’area [19]. Un lavoratore a cui venga, di fatto, e seppur implicitamente, richiesto di essere costantemente reperibile e disponibile ad evadere nuove richieste datoriali, è infatti un lavoratore che si ritrova sostanzialmente nella condizione di essere vittima di un [continua ..]

4. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” nel diritto italiano: dalla legge n. 81/2017 alla legge n. 61/2021

L’effettiva regolamentazione del fenomeno in Italia è avvenuta solo dopo l’introduzione nell’ordinamento del c.d. «lavoro agile», cioè dell’art. 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81, che prevede che attraverso un accordo individuale tra le parti occorra individuare, «i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare lo scollegamento del lavoratore dagli strumenti tecnologici del lavoro». Per altro verso, nessuna disposizione sul diritto alla disconnessione nell’ambito del rapporto di lavoro è contenuta nella legislazione italiana sull’orario di lavoro e, in particolare, in quella sulla conciliazione tra vita e lavoro, come ad es. nel d. lgs. n. 151/2001 sulla tutela della maternità e della paternità ovvero anche nella legge n. 92/2012, che ha introdotto nuove norme sulla maternità e sul lavoro femminile né, in alcun modo esistono regole sull’utilizzazione delle strumentazioni informatiche che ad esempio, indipendentemente dall’aspetto dei controlli, prevedano forme di promozione attiva di interventi e misure da parte del datore di lavoro, come ad esempio l’obbligo di spegnimento dei devices in orario di riposo del lavoratore. Una prima apertura nella prospettiva della «disconnessione» era già presente negli accordi di regolamentazione del telelavoro che tuttavia occorre distinguere dal «lavoro agile», in quanto, mentre il primo si riferisce alle ipotesi di lavoro svolto integralmente a domicilio, costituendone una modalità, il lavoro agile invece implica che parte della prestazione venga svolto in ufficio. In seguito, è stata ulteriormente rafforzata dalla legge n. 80/2015 con riferimento all’organizzazione dell’impresa, prevedendo misure di supporto sia normative che contributive per quelle che adottino modelli di lavoro a distanza o altre soluzioni innovative per conciliare vita e lavoro dei propri dipendenti, stabilendosi, in particolare, all’art. 23, che I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo [continua ..]

5. Il Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021

Nel solco delle indicazioni già tracciate prima dal Parlamento europeo e più di recente dalla legge n. 61/2021, si inserisce anche il recente Protocollo sul lavoro agile dello scorso 7 dicembre 2021, sottoscritto dal Ministero del Lavoro con le Parti sociali. L’obiettivo del Protocollo è quello di individuare il quadro di riferimento in tema di lavoro agile che sia condiviso tra le Parti sociali e pertanto funzionale ad esprimere le linee di indirizzo che devono orientare i contratti collettivi nazionali, aziendali e/o territoriali, in questo modo affidando ai contratti collettivi il compito di attuare dette indicazioni nei diversi e specifici contesti produttivi. Tra gli aspetti principali affrontati dal Protocollo, oltre alla disciplina della tutela della salute del lavoratore, all’esercizio da remoto dei diritti sindacali e alla parità di trattamento tra generi, anche il tema del diritto alla disconnessione. In particolare le parti contraenti del Protocollo convengono riguardo al fatto che il lavoro agile ha il vantaggio di favorire il bilanciamento tra vita personale e lavorativa, nonché uno sviluppo della responsabilità individuale rispetto al raggiungimento degli obiettivi, così concorrendo ad un risparmio in termini di costi e ad un positivo riflesso sulla produttività, e che tuttavia è necessario meglio definire il lavoro agile e supportare lavoratori e datori di lavoro nel suo utilizzo, anche tenuto conto del ricorso massivo che esso consente alle tecnologie digitali, e pertanto delle implicazioni sul piano della necessità di prevedere idonee garanzie della sicurezza dei dati aziendali e della tutela dei dati personali dei lavoratori. Pertanto all’articolo 3, il Protocollo prevede che la prestazione di lavoro in modalità agile potrà essere articolata in fasce orarie, e datore di lavoro e lavoratore dovranno individuare la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa e pertanto può legittimamente disconnettersi. Vanno dunque adottate specifiche misure tecniche e organizzative che garantiscano l’effettiva disconnessione ed irreperibilità del lavoratore nella fascia di non lavoro. Inoltre, anche nelle ipotesi di assenze c.d. legittime, quali ad esempio malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc., il lavoratore può legittimamente disattivare i propri dispositivi di [continua ..]

6. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” in Francia

In attesa di una regolamentazione europea del diritto alla disconnessione, la Francia, ove l’attenzione per i diritti sociali storicamente assume un rilievo particolare, è stato uno dei primi Paesi UE a predisporre una specifica regolamentazione dell’istituto, anche per effetto dell’elaborazione della dottrina sul tema [23] che tuttavia, vede il “diritto alla disconnessione” come un riconoscimento a due facce, non necessariamente in termini accrescitivi sul piano delle tutele [24]. In particolare, la legge francese, per garantire il diritto alla disconnessione, fa riferimento alla contrattazione collettiva secondo le disposizioni della legge n. 2015/994 del 17 agosto 2015 sul dialogo sociale e l’occupazione, nota come “loi Rebsamen”. Tale provvedimento dispone che nell’ambito degli accordi collettivi che, periodicamente devono individuare le regole che sovraintendono ai rapporti di lavoro sulla “parità professionale tra donne e uomini e la qualità della vita sul lavoro”, emblematico a tal proposito è l’Accord national interprofessionnel del 19 giugno 2013 intervenuto già prima dell’approvazione della legge, occorra anche fissare le modalità per il pieno esercizio del diritto alla disconnessione e la fornitura da parte dell’azienda di dispositivi per regolare l’uso degli strumenti digitali, al fine di garantire “il rispetto dei periodi di riposo e di vacanza e della vita lavorativa e familiare”. Queste disposizioni sono contenute, in particolare, nella legge 8 agosto 2016, n. 1088, chiamata “loi El Khomri” sul lavoro, la modernizzazione del dialogo sociale e la garanzia dei percorsi di carriera) [25]. L’articolo n. 2242-8 del codice del lavoro, modificato dalla suddetta legge nel capitolo II sull’adattamento del diritto del lavoro all’era digitale, prevede anche che, in assenza di un contratto collettivo, il datore di lavoro sia tenuto a stabilire autonomamente le regole che permettono l’esercizio del diritto alla disconnessione nel rapporto di lavoro. In questo caso, il datore di lavoro è lo stesso datore di lavoro che nell’ambito del Regolamento aziendale, predisposto previa consultazione con i rappresentanti sindacali presenti in azienda («consiglio di fabbrica») o, in mancanza, con i rappresentanti del personale, predispone regole [continua ..]

7. La regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” in Spagna

Per quanto riguarda la legislazione spagnola, le profonde trasformazioni del lavoro determinate dall’innovazione tecnologica e la crisi dei tradizionali sistemi di impresa, con profonde ricadute sull’occupazione, hanno imposto l’adozione di misure finalizzate a contenerne gli effetti sul piano della protezione sociale dei lavoratori [27]. Il legislatore spagnolo, ha così introdotto la tutela del diritto alla disconnessione, dapprima, con la Ley Organica n. 3-2018 sulla protezione dei dati personali e le garanzie dei diritti digitali (LOPDP), all’art. 88, sul «diritto all’esclusione digitale sul posto di lavoro» e, quindi poi, più specificamente, con l’art. 18 della legge 9 luglio 2021, n. 10, sul lavoro a distanza [28]. Sulla scorta di tale disciplina, è previsto che le aziende debbano garantire la disconnessione digitale durante i periodi di riposo dei lavoratori, comprese le vacanze estive, limitando l’uso delle comunicazioni aziendali attraverso mezzi tecnologici. È difatti previsto l’obbligo di predisporre un Regolamento aziendale, dopo aver sentito i rappresentanti legali dei lavoratori, che definisca le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione, nonché le attività di formazione e sensibilizzazione del personale sull’uso ragionevole degli strumenti tecnologici per evitare il rischio di affaticamento informatico. Bisogna anche ricordare che i contratti collettivi possono stabilire i mezzi e le modalità per garantire il diritto alla disconnessione digitale [29]. D’altra parte, è importante sottolineare l’obbligo per le aziende di effettuare la valutazione dei rischi e la pianificazione delle attività preventive per il lavoro a distanza, che deve tenere conto dei tempi di disponibilità e la garanzia di pause e disconnessioni durante la giornata lavorativa. Tale norma afferma quindi un ampio riconoscimento del diritto, ovvero che è previsto per tutti i cittadini al fine di garantire, nell’ambito dell’orario di lavoro legale e contrattuale, il rispetto dei periodi di riposo, del congedo di maternità e delle ferie, nonché la loro privacy personale e familiare e prevede inoltre che le modalità di esercizio di tale diritto tengano conto della natura e dello scopo del rapporto di lavoro e rafforzino il diritto alla conciliazione tra [continua ..]

8. La proposta di risoluzione del PE n. 2019/2181 concernente la raccomandazione alla Commissione europea sulla proposta di direttiva in materia di disconnessione

Va peraltro osservato che, in tale quadro, il diritto alla «disconnessione» costituisce una delle modalità applicative dei principi di dialogo sociale codificati a livello europeo. Orbene, sul punto erano già intervenuti il Parlamento europeo e la Commissione europea, i quali con appositi provvedimenti avevano evidenziato la necessità e l’urgenza che gli Stati membri predisponessero delle misure adeguate a consentire il bilanciamento tra vita privata e vita professionale dei lavoratori, nella prospettiva di arginare il fenomeno della costante e rischiosa esposizione agli strumenti digitali ed all’iper-reattività. In particolare il Parlamento europeo ha osservato che gli strumenti digitali, com­prese le TIC, a scopi lavorativi hanno aumentato la flessibilità per quanto riguarda l’orario, il luogo e il modo in cui il lavoro può essere svolto e il modo in cui i lavoratori sono raggiungibili al di fuori del lavoro; osserva che un utilizzo adeguato degli strumenti digitali può costituire un valore aggiunto per i datori di lavoro e per i lavoratori in quanto consente una libertà, indipendenza e flessibilità maggiori per organizzare meglio l’orario di lavoro e le mansioni lavorative, ridurre il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro e facilitare la gestione degli obblighi personali e famigliari, creando in tal modo un equilibrio migliore tra vita privata e vita professionale; osserva che le necessità dei lavoratori variano considerevolmente e sottolinea a tale proposito l’importanza di sviluppare un quadro chiaro che promuova la flessibilità personale e contemporaneamente la protezione dei diritti dei lavoratori e che l’essere costantemente connessi, insieme alle forti sollecitazioni sul lavoro e alla crescente aspettativa che i lavoratori siano raggiungibili in qualsiasi momento, può influire negativamente sui diritti fondamentali dei lavoratori, sull’e­quilibrio tra la loro vita professionale e la loro vita privata, d’altronde già oggetto di una specifica direttiva n. 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, nonché sulla loro salute fisica e mentale e sul loro benessere. Più di recente con la risoluzione del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(INL), il Parlamento europeo si è [continua ..]

9. I limiti della scelta del legislatore italiano e la necessità del­l’universalizzazione della regolamentazione del c.d. “diritto alla disconnessione” a tutti i rapporti di lavoro

Alla luce di quanto si è osservato appare chiaro, quindi, che la scelta adottata dal legislatore italiano abbia una portata estremamente limitata nonostante le recenti modifiche introdotte dalla legge n. 61/2021. Difatti, pur avendo infatti, per effetto delle recenti modifiche espressamente riconosciuto al lavoratore un “diritto alla disconnessione” nello svolgimento di attività lavorativa a distanza, ne ha limitato tuttavia la portata al lavoro svolto nella c.d. modalità «agile». Inoltre, la regolamentazione del diritto alla c.d. «disconnessione» nel rapporto di lavoro, si riferisce esclusivamente ad attività lavorative caratterizzate da un accordo tra le parti sull’esecuzione del lavoro «agile», che rappresenta le prestazioni lavorative caratterizzate dall’assenza di vincoli di tempo o di spazio e da un’orga­nizzazione per fasi, cicli e obiettivi, ma non si estende, come avrebbe dovuto, alla generalità delle attività lavorative eseguite mediante l’ausilio di strumentazioni elettroniche. In pratica, il legislatore italiano ha stabilito che, se il lavoro viene svolto in modalità «agile», è necessario che le parti stipulino accordi che garantiscano il distacco, senza considerare che i profondi cambiamenti nel mondo del lavoro comportano le conseguenze che in molti casi e comunque sempre più frequentemente, le prestazioni «ordinarie» siano svolte con l’ausilio di apparecchiature elettroniche. Orbene, sotto tale profilo, peraltro, le difficoltà più evidenti legate alla necessità di estendere la regolamentazione della disconnessione, sono sorte durante la pandemia, quando il legislatore ha esteso l’uso del lavoro a distanza, da una parte rendendolo una modalità di prestazione ordinaria e non più una modalità di prestazione eccezionale ed eventuale e, dall’altra, in relazione al fatto che la normativa emergenziale ha consentito il ricorso al c.d. smart-working semplificato, cioè tale da poter prescindere dall’accordo individuale. Invero, rispetto alla normativa precedente all’esperienza pandemica, dove la disconnessione era appena citata dal legislatore, ad oggi è stato quantomeno raggiunto l’obiettivo di vedere tale posizione riconosciuta dal legislatore in termini di vero e proprio diritto del [continua ..]

10. Conclusioni. L’emergere di nuove modalità di organizzazione dell’attività produttiva e dell’orario di lavoro: il lavoro “per obiettivi” e il possibile superamento del c.d. “diritto alla disconnessione”

Gli incessanti mutamenti nell’organizzazione del lavoro, di cui la contrattazione collettiva aziendale costituisce una delle principali e più evidenti frontiere, consentono di tratteggiare nuovi orizzonti e prospettive nella trasformazione dell’attività lavorativa e delle modalità di calcolo per la misurazione della prestazione: si pensi ad esempio a tutte quelle esperienze, che vanno ampliandosi, sul modello degli accordi c.d. forfait jours previsti dalla legislazione francese dal 2016 in virtù delle quali la misurazione della prestazione avviene su una durata massima di 218 giorni annui ed esclusione del calcolo orario della prestazione su base giornaliera o settimanale. Rispetto a tali modalità organizzative, d’altra parte, anche il riconoscimento di categorie giuridiche a giusta ragione ritenute innovative, come quella del “diritto alla disconnessione”, rischia di apparire in qualche misura anche insufficiente, rendendo indispensabile l’adozione di ulteriori misure compensative in termini di riconoscimento delle tutele. È in caso di quanto si verifica, ad esempio, a proposito dell’accordo sottoscritto in data 21 gennaio 2021 tra Sasol Italy SpA e la RSU aziendale, in forza del quale le parti, sulla scorta di quanto in proposito previsto nell’Accordo programmatico del 9 luglio 2020, siglato tra Federchimica, Farmindustria, FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL condividono un’intesa per affrontare le tematiche relative all’eventuale implementazione, per alcune determinate funzioni aziendali, della nuova modalità organizzativa di lavoro, denominata “F.O.R. Working”, intesa come quella che viene definita “una moderna modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta dal Telelavoro e dal Lavoro Agile, che si caratterizza per la piena libertà di gestione da parte del lavoratore dei tempi e del luogo di lavoro e per la focalizzazione dell’attività sugli obiettivi assegnati allo specifico ruolo nell’ambito dell’organizzazione aziendale”, rispetto al quale le Parti concordano nell’avviare, in forma sperimentale e reversibile, con tempi e progressioni in linea con la conclusiva definizione di tutti gli aspetti organizzativi e dei processi necessari un’intesa che sarà oggetto di verifica, a fronte delle eventuali future Linee guida in materia definite dalle [continua ..]

NOTE