Il saggio tratta delle conseguenze della rivoluzione digitale sui rapporti lavoro. In particolare viene affrontato il problema della qualificazione del rapporto di lavoro reso tramite piattaforma e delle tutele applicabili. Viene infine esaminato l’apparato di protezione previsto per i riders autonomi.

SOMMARIO:

1. Rivoluzione digitale e rapporto di lavoro - 2. Nuovi lavori e tecniche qualificatorie - 3. Il problema delle tutele per il lavoro digitale - 4. Il sistema protettivo per i ciclofattorini autonomi: una tutela di mestiere - NOTE

1. Rivoluzione digitale e rapporto di lavoro

L’avvento della c.d. gig economy ha modificato ulteriormente il modo di lavorare, il modo cioè in cui la persona presta la propria attività e si relaziona con le piattaforme digitali datrici di lavoro [1]. Si tratta di quel lavoro anche “disintermediato”, a chiamata, occasionale, temporaneo, ove il lavoratore si interfaccia con una piattaforma digitale che incuba le richieste degli utenti finali, richieste che possono essere assolte dai lavoratori che si interfacciano con la piattaforma stessa [2]. È quel lavoro in cui è arduo individuare la figura del datore di lavoro che “accentra” le occasioni di lavoro per i lavoratori, perché tali occasioni sono rese “liquide” a tutti i lavoratori per mezzo della tecnologia, che arriva sugli smartphone di ogni lavoratore [3]. Assistiamo così ad un nuovo modo di lavorare, di vivere, di pensare, che incide anche sulle categorie giuridiche che sino ad oggi abbiamo utilizzato per governare le varie forme di lavoro. Categorie ancora fondate, in qualche modo, sul modello industriale taylorista/fordista, incentrato sulla tecnologia meccanica e sui turni fissi di lavoro, e che oggi devono confrontarsi con gli algoritmi che governano i sistemi di produzione [4]. Si fa riferimento al processo “Industria 4.0” che individua, per quel ci interessa, un diverso rapportarsi tra le parti del contratto di lavoro [5] e comporta una necessaria rivisitazione delle tecniche di tutela del lavoratore [6]. Ed invero, il lavoro tradizionale era ancorato ad una netta divisione di spazio e tempo, due categorie generali che sono state superate dalla rivoluzione digitale, che contempla una riduzione dei cicli di vita dei prodotti e l’essere in grado di rispondere in tempo reale alle diverse richieste di una domanda in continuo mutamento e sempre meno prevedibile. Non esiste più una domanda costante, crescente ed omogenea tipica del modello fordista; i cambiamenti dell’era digitale fanno sì che l’impresa non risolva la propria mission nella produzione di beni e servizi, ma fa sì che questa debba comportarsi come una sorta di camaleonte nel mercato, pronta a soddisfare le diverse richieste degli utilizzatori [7]. L’urgenza (c.d. just in time) caratterizza oramai la produzione e conseguentemente il lavoro, le richieste dei clienti [continua ..]

2. Nuovi lavori e tecniche qualificatorie

Con riferimento specifico al lavoro digitale della gig/on demand economy, questo non si esaurisce nelle consegne a domicilio da parte dei ciclofattorini, ma implica diverse altre applicazioni ed in astratto ne può prevedere una miriade difficilmente immaginabili [13]. Vi è il caso del micro-tasking crowdwork, che si esplica in piccoli lavori organizzati mediante una piattaforma informatica gestita dal provider [14] della stessa piattaforma. Si tratta di micro-prestazioni svolte in favore di singoli committenti dispersi nel mondo, in cui la determinazione delle tempistiche di esecuzione e delle modalità di svolgimento è in capo al prestatore che si è connesso alla piattaforma. In que­st’ottica, quindi, anche ove vi fosse la continuità della prestazione, potrebbe essere difficile ravvisare l’esercizio unilaterale delle modalità organizzative della prestazione da parte del committente. Vi è poi il caso dei c.d. freelance marketplace, soggetti che offrono prestazioni di lavoro autonomo (piccole manutenzioni, servizi di baby sitting, servizi di cura, assistenza, ecc.) e con riferimento alle quali la piattaforma agisce quale vero e proprio intermediario, non entrando nelle dinamiche interne al rapporto. Esiste poi il c.d. local micro-tasking che fa riferimento a prestazioni minime che prevedono minimi guadagni (addirittura centesimi di euro) per ogni task (compito) svolto ed una volta raggiunto un tetto considerevole viene rilasciato un voucher da spendere in altri servizi [15]. Allo stato, tali lavori ancora non appaiono meritevoli, per le loro modalità concrete di svolgimento e per il loro carattere minimale, di essere considerate vere e pro­prie forme di lavoro da disciplinare, anche se in teoria pongono le medesime problematiche oggi già affrontate in parte per i c.d. riders. Finora il nostro ordinamento si è occupato di lavori tradizionali organizzati tramite piattaforme e svolti con una significativa continuità [16] e proprio su tale fenomeno si è incentrato un interessante dibattito dottrinario e giurispruden-ziale. I casi, a tutti noti, degli autisti di Uber e dei c.d. riders (che evocano le figure dei fattorini o pony express) ripropongono solo in parte il cruciale problema della qualificazione della natura giuridica dei rapporti di lavoro, [continua ..]

3. Il problema delle tutele per il lavoro digitale

La sfida per l’interprete si sposta, allora, sul piano delle tutele. Ed invero, bisognerà capire in primo luogo se anche il lavoratore delle piattaforme possa essere considerato un lavoratore subordinato a tutti gli effetti e se sia quindi applicabile in suo favore il medesimo regime di disciplina e di tutela del lavoratore subordinato tradizionale. Qualora invece non possa essere considerato subordinato, si dovrà comprendere se sia facilmente separabile il regime di tutela previsto per i lavoratori subordinati dalla fattispecie del lavoro subordinato e quindi se si possano applicare con disinvoltura ad un rapporto di lavoro autonomo continuativo (ed economicamente dipendente) le stesse tutele previste per il lavoratore subordinato, o piuttosto se occorra pensare ad un sistema di tutela diversamente gradato [28]. Il caso dei riders ha costretto la comunità scientifica a ritornare sul problema legato alla necessità e/o opportunità di offrire o meno tutele a questi lavori discontinui, intermittenti, non esclusivi [29]. Ci si è chiesti, prima ancora che a livello giuridico a livello sociologico, se tale social tipo fosse meritevole di tutela per il nostro diritto del lavoro [30]. Parte della dottrina ha concluso per la possibilità di garantire loro un nocciolo duro di tutele [31], senza però intervenire sulla fattispecie, riconnettendo gli effetti giu­ridici protettivi al ricorrere di determinate condizioni, senza l’introduzione di un nuovo tipo contrattuale [32]. Un altro orientamento suggestivo sostiene addirittura di spostare l’obbligo di protezione sulle società che dovrebbero raggruppare tali lavoratori autonomi (le c.d. umbrella company) e che dovrebbero “intermediare” il lavoro tra i riders ed il cliente finale, attraverso le piattaforme digitali. Il corrispettivo pagato dal cliente finale, che trae beneficio dalla prestazione di lavoro e dal servizio offerto, dovrebbe remunerare il lavoro del collaboratore, il servizio organizzato dalla piattaforma e quello offerto dalla umbrella company [33]. A ben vedere tale schema, non si differenzierebbe poi tanto da quello consortile-cooperativo che oggi opera in determinati settori dell’economia, concretizzandosi in un soggetto (che spesso è un consorzio) che “rastrella” le commesse sul mercato aggiudicandosi [continua ..]

4. Il sistema protettivo per i ciclofattorini autonomi: una tutela di mestiere

Sull’onda del proliferare di tali nuovi lavori, il legislatore italiano è intervenuto da ultimo con il decreto legge n. 101/2019, recante disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e delle crisi aziendali e poi con la legge di conversione 2 novembre 2019, n. 128. Con tale legge si proceduto ad una modifica della norma sulle collaborazioni etero-organizzate di cui al comma 1 dell’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, da un lato eliminando il rifermento alla eterorganizzazione quanto al tempo e al luogo di lavoro e dall’altro inserendo nell’ambito applicativo della norma le collaborazioni eterorganizzate svolte con modalità di lavoro mediante piattaforme anche digitali [41]. Con ulteriori disposizioni vengono poi introdotti livelli minimi di tutela solo per i riders autonomi e viene data anche una definizione di piattaforma digitale, indicata in quei “programmi” e quelle “procedure informatiche utilizzate dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento sono strumentali alle attività di consegna dei beni, fissandone il prezzo e determinando le modalità di esecuzione della prestazione” (art. 1, lett. c), legge n. 128/2019, che introduce l’art. 47 bis nel d.lgs. n. 81/2015). Nello specifico, con l’art. 1, comma 1, lett. c), del decreto legge 3 settembre 2019, n. 101, convertito, con modificazioni, nella legge 2 novembre 2019, n. 128, il legislatore ha introdotto il Capo V bis nel d.lgs. n. 81/2015, rubricato “Tutela del lavoro tramite piattaforme digitali” [42]. In realtà la rubrica del Capo V bis inganna. Ed infatti con gli articoli che vanno dal 47 bis al 47 octies del d.lgs. n. 81/2015 non si intendono proteggere tutti i lavoratori che svolgono lavoro tramite piattaforme digitali, ma solo quelli autonomi e che “svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motori di cui all’art. 47, comma 2, lett. a) del codice della strada, di cui al d.lgs. n. 285/1992, attraverso piattaforme anche digitali”. Prima della conversione in legge, il decreto legge n. 4/2019 limitava addirittura la tutela alle sole “attività di consegna di pasti a domicilio in ambito urbano per conto altrui, attraverso piattaforma digitali”, come se il lavoro su piattaforme [continua ..]

NOTE