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Rivoluzione digitale e diritto del lavoro

Sandro Mainardi 

Il contributo analizza le principali conseguenze, in termini gius-lavoristici, della diffusione delle nuove tecnologie nel mondo produttivo. Vengono considerati i temi della qualificazione dei rapporti, dell’esercizio automatizzato e/o a distanza dei poteri datoriali direttivo e di controllo, della dignità e riservatezza del lavoratore, nonché della sua sicurezza. Nell’opi­nione dell’Autore, l’ordinamento lavoristico italiano abbisogna di interventi legislativi di a­dattamento a questa rivoluzione tecnologica, i quali tuttavia dovrebbero essere leggeri e mi­rati, ossia tali da non irrigidire eccessivamente l’assetto normativo. È opportuno non impedire questa evoluzione del mondo produttivo, bensì guidarla anche mediante fonti più duttili come l’autonomia collettiva.

PAROLE CHIAVE: Lavoro - rapporto - etero-organizzazione - poteri del datore di lavoro - tecnologie digitali

Labour law and revolution

This essay analyses the main consequences, in labour law terms, of new technologies in workplaces. These issues are considered: qualification of employment relationships as subordinate or autonomous, automated and/or remote exercise of employer powers, dignity and privacy of workers, as well as their safety. In the Author’s opinion, the Italian labour system needs some legislative interventions to adapt to this technological revolution; these new laws, however, should be light and targeted, that is, such as not to stiffen excessively the regulatory framework. The digital evolution of the productive world should not be stopped; it should be guided also through more ductile sources such as collective agreements.

Keywords: Employment relationship – qualification ad quasi-subordinate workers – employer powers – digital technologies – automation – artificial intelligence – dignity of people – workers’privacy – health and safety at work.

Sommario:

1. Le relazioni di lavoro nella rivoluzione digitale - 2. Il tema delle fonti regolative - 3. La qualificazione dei rapporti lavorativi 'digitali': il tormentato confine giuridico della subordinazione - 4. I poteri organizzativo e direttivo nel lavoro mediante piattaforme digitali - 5. Il potere di controllo e la tutela della privacy del lavoratore - 6. Le implicazioni sulla sicurezza sul lavoro: rafforzamento della prevenzione ma anche nuovi rischi dovuti alla tecnologia - 7. Segue: le novitÓ introdotte per i ciclofattorini - NOTE


1. Le relazioni di lavoro nella rivoluzione digitale

Le problematiche prefigurate per lungo tempo dall’applicazione della tecnologia nel mondo del lavoro [1] stanno oggi concretizzandosi: da un lato, la crescente pressio­ne occupazionale dovuta alla robotica [2], assai presente nella maggioranza dei processi produttivi; dall’altro lato, i rischi di precarizzazione digitalizzata di una parte cospicua della forza-lavoro residua. Proprio per questo il tema della regolazione del lavoro al tempo della quarta rivoluzione tecnologica si presenta assai variegato e complesso, scontando l’affermazione di scenari economici i quali presentano nuove forme di imprenditorialità e di occupazione che il diritto del lavoro è chiamato a riconoscere, inquadrare e regolare. Anzitutto ciò avviene con riguardo all’archetipo del rapporto contrattuale di lavoro ed alla sua qualificazione, dove la figura del lavoratore tradizionalmente presa a riferimento dalla regolamentazione legale e negoziale sfuma in una variegata tipologia di figure professionali, dotate di hard e soft skills spesso non riconducibili alle classificazioni presupposte dalle norme. Ma il mercato del lavoro digitale presenta anche nuove figure datoriali, dai colossi della gig economy alle piccole e medie imprese ad alta implementazione tecnologica, fino alle piattaforme on line di intermediazione nei servizi: realtà che, oltre ad innovare nelle forme di organizzazione del lavoro, certamente utili ai fini della produzione e della riduzione dei costi [3], propongono inedite declinazioni dei tradizionali poteri datoriali (direttivo, di organizzazione e controllo), rispetto ai quali il diritto del lavoro deve ritrovare moduli di adattamento utili a svolgere la propria funzione tipica di garanzia. È proprio questa continua capacità di trasformazione del diritto del lavoro, storicamente affermatasi, che oggi è chiamata ad una impegnativa sfida, tale da mettere in discussione oggetto, funzione e confini delle discipline protettive, nel loro impatto con le strutture regolative del sistema economico. Si avrà dunque modo nel prosieguo di tracciare, senza pretesa di completezza, alcuni aspetti problematici di tale trasformazione, con particolare riguardo proprio all’esercizio dei poteri e delle prerogative datoriali [4], nella fondamentale considerazione per cui nel rapporto [continua ..]

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2. Il tema delle fonti regolative

Una prima fondamentale questione attiene alle fonti di regolamentazione del lavoro nell’economia digitale, in quanto la complessità del fenomeno ha dato luogo a risposte assai differenziate nei vari ordinamenti [6]. Come conferma l’introduzione delle tutele contenute nel Capo V bis del d.lgs. n. 81/2015 per ciclofattorini autonomi (artt. da 47 bis a 47 octies, inseriti dal decreto legge n. 101/2019, conv. in legge n. 128/2019), in generale può affermarsi che l’in­tervento del legislatore appaia necessario. Tale necessità si pone sia con riguardo alla definizione dell’ambito di applicazione delle tutele, per tracciare il confine e co­munque salvaguardare l’area del lavoro tradizionale [7]; sia per adattare taluni istituti alle specifiche esigenze del gig worker, anche sacrificando in parte il dogma lavoristico dell’inderogabilità, ma nella conservazione di una tutela minima specie sul fronte retributivo, contributivo e assicurativo e comunque delle garanzie di ordine costituzionale [8]. Può nondimeno ritenersi che ad un impianto di cornice legislativa, fisiologicamente di carattere generale, debba fare seguito una regolamentazione specifica di ordine contrattuale nell’ambito dell’autonomia collettiva. Solo quest’ultima è in grado di fornire risposte puntuali ed adattabili per i vari settori della gig economy. Pur scontando le criticità proprie della fonte di diritto comune, ampiamente scrutinate dall’e­sperienza lavoristica specie sul piano dell’efficacia e della individuazione degli a­genti negoziali, il contratto collettivo di ogni livello (nazionale e soprattutto integrativo aziendale [9]) appare lo strumento elettivo per la regolamentazione dei rapporti di lavoro dell’economia digitale con riguardo ad imprescindibili profili di tutela: es. l’utilizzo delle tipologie contrattuali flessibili (primi fra tutti smart working e telelavoro); l’orario di lavoro, la misurazione della produttività del lavoratore anche su piattaforme digitali; le tutele salariali, l’implementazione concreta della sicurezza del lavoro; i diritti sindacali e le forme di partecipazione e condivisione nella comunità aziendale dematerializzata o virtuale. In tali ambiti la contrattazione collettiva deve avere la [continua ..]

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3. La qualificazione dei rapporti lavorativi 'digitali': il tormentato confine giuridico della subordinazione

Riguardo alle modalità giuridiche d’impiego della forza lavoro digitale, l’analisi lavoristica è e resta ovviamente centrale. È noto che da decenni, anche in ragione delle trasformazioni di cui qui si discute, il legislatore avverte la problematicità della tradizionale nozione di subordinazione di cui all’art. 2094 c.c., ossia del confine tra questa nozione e quella residuale di lavoro autonomo contenuta nell’art. 2222 c.c. L’espansione incontrollata delle collaborazioni coordinate e continuative di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. è stata solo rallentata dal rapido incremento delle aliquote contributive della quarta gestione separata dell’Inps avviato nella seconda metà degli anni Novanta [18]. Al medesimo scopo di contenimento del proliferare delle collaborazioni autonome, la disciplina del lavoro a progetto del 2003 [19] avrebbe potuto dare buona prova, ma solo se intesa in senso rigoroso, come poi avvenuto ad opera dello stesso legislatore nel 2012 [20]. Tale disciplina tuttavia è stata presto superata dal Jobs Act del 2015, che ha preferito un approccio diverso ma comunque risoluto, la cui prima applicazione ha però sollevato significative oscillazioni giurisprudenziali proprio con riferimento alle tipologie di lavoro organizzato su piattaforme digitali [21]; un punto fermo sembra ora averlo posto la Cassazione [22], seppur si tratta ma per ora di una singola pronuncia. Parimenti il relativo dibattito dottrinale, subito intenso [23], ha potuto offrire poche certezze agli operatori pratici della materia. In tale incerto quadro normativo si colloca il citato decreto legge n. 101/2019, che deve essere considerato alla luce delle modifiche introdotte dalla legge di conversione n. 128/2019, di notevole importanza poiché è stata influenzata dalla sterzata politica derivata frattanto dal cambio di Governo del Paese. Questo decreto-legge interviene su due fronti. Da un lato, effettua una manutenzione straordinaria del­l’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, ossia della nozione di collaborazione etero-organizzata introdotta dal Jobs Act al fine di estendere l’ambito d’applicazione dell’intero apparato protettivo del lavoro subordinato. Dall’altro lato, il decreto-legge introduce alcune tutele per una specifica parte dei lavoratori che non rientrano nella [continua ..]

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4. I poteri organizzativo e direttivo nel lavoro mediante piattaforme digitali

L’applicazione delle tecnologie digitali alle relazioni lavorative dà origine a un fenomeno per nulla unitario, ove la diversificazione incide sia sulle varie tipologie e livelli di prestatori coinvolti [30], sia sul lato dello strumento tecnologico, potendo graduarsi da semplici supporti tecnici a bassa densità tecnologica a robot capaci di auto-apprendere ed evolvere. La tematica dei poteri datoriali s’interseca pure con quella dell’incontro tra domanda ed offerta di lavoro, giacché soprattutto nel neonato settore trasversale della gig economy la tecnologia rende disponibili prestazioni lavorative (anche tradizionali) con un abbassamento o azzeramento dei costi associati al reperimento delle forze lavoro. È possibile ricorrere a piattaforme digitali [31] che consentono l’incontro fra fornitori e fruitori di servizi con ampia autonomia per i primi [32], così come a strumenti che, pur intervenendo anche solo sulle modalità di connessione e reperibilità, rivelano caratteri di dipendenza fra prestatori e piattaforme, tanto da poter riconoscere in queste ultime un ruolo di manager o datore. Si assiste, dunque, ad un passaggio da una dimensione applicativa-esecutiva ad una decisionale, alla quale si accompagna l’esercizio di poteri datoriali anche da parte di un datore-algoritmo [33]. Ove erode le possibilità di stabilizzazione del rapporto contrattuale, siffatta facoltà di accensione ‘a consumo’ della relazione lavorativa incide anche sulla possibilità di rag­giungere un equilibrio nei poteri di fatto a disposizione delle due parti. L’utilizzo delle risorse informatiche fino alle intelligenze artificiali in senso forte dà o può dare luogo a nuove modalità di esercizio dei poteri di gestione dell’impre­sa, dei servizi e così via. Il prestatore di lavoro può dover relazionarsi non solo con la tradizionale controparte datoriale umana, ma altresì con un automatic management «che assegna le mansioni, determina il ritmo di lavoro, stabilisce la durata e la collocazione delle pause, controlla la qualità del lavoro con o senza la collaborazione di esseri umani» [34]. Si può passare dalla digitalizzazione che supporta e coadiuva il datore (software o rule based system per la [continua ..]

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5. Il potere di controllo e la tutela della privacy del lavoratore

La straordinaria capacità degli strumenti dotati di IA di raccogliere informazioni, conservarle e trasmetterle – senza che sia necessario l’intervento umano – amplifica i rischi per la dignità e la riservatezza del lavoratore [53]. In relazione al potere di controllo, infatti, emerge come il contraente debole sia ancora più esposto e ancora più spoglio di tutele, mentre l’unica posizione fortemente rafforzata è quella datoriale. Non si ritrova, in altri termini, la tendenza dell’innovazione tecnologica nel contesto aziendale di aprire opportunità e sollevare pericoli per entrambe le parti del rapporto, pur con intensità e forme diverse. Tracciare un bilanciamento tra interessi contrapposti e sviluppare un intervento protettivo volto ad eliminare quei sistemi di controllo non «compatibili con i principi della Costituzione» [54] è tornato dunque al centro del dibattito scientifico. Lo stesso legislatore, del resto, è intervenuto a modificare la disciplina in materia di controlli a distanza, dopo aver esplicitato l’esigenza di tenere conto dell’evo­luzione tecnologica (art. 1, comma 7, lett. f), legge n. 183/2014). Così, nonostante la formulazione aperta avesse consentito agli interpreti di ricomprendere all’interno dell’art. 4 Stat. lav. fattispecie non prevedibili nel 1970, l’art. 23 del d.lgs. 14 settembre 2015, n. 151 ha riscritto la norma [55]. L’art. 4, comma 2, Stat. lav. ora prevede una disciplina differenziata per gli «stru­menti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa», ai quali non si applica la procedura autorizzatoria e di controllo sindacale o amministrativa. È la stessa legge a giustificare l’impiego degli strumenti di lavoro, da cui invero dipende l’esecuzione dell’obbligazione, in quanto integranti esigenze indubbiamente meritevoli di tutela. Tuttavia, non esiste una nozione «ontologica» di strumento di lavoro, perché il lavoratore nell’eseguire la prestazione utilizza gli strumenti individuati dal datore e quindi non si può in astratto e a priori identificare gli strumenti «riconducibili ad un certo tipo di lavoro» [56]. Inoltre, anche l’interpretazione in qualche modo rassicurante perché restrittiva della nozione [continua ..]

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6. Le implicazioni sulla sicurezza sul lavoro: rafforzamento della prevenzione ma anche nuovi rischi dovuti alla tecnologia

La tecnologia influenza il mondo del lavoro anche per quanto riguarda la sicurezza, e più in generale la salute del personale occupato in ogni ambito privato o pub­blico. Il tema va considerato, da un lato, in riguardo alle nuove possibilità di prevenzione permesse dalla tecnologia e, dall’altro lato, in riguardo all’accrescimento dei rischi per l’integrità fisica generato dai nuovi fattori e metodi produttivi [68]. Per quanto riguarda le nuove possibilità di prevenzione, merita ricordare che, anche dopo l’introduzione del testo unico sulla sicurezza sul lavoro d.lgs. n. 81/2008, è tuttora vigente il fondamentale art. 2087 c.c. [69], in base al quale il datore è tenuto ad adottare tutte «le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». Ossia l’ordinamento giuridico prevede un rinvio ad ogni possibile evoluzione tecnica futura che permetta d’incrementare i livelli di sicurezza dei lavoratori. Trattasi di una sorta di rinvio ‘recettizio’ alle migliori prassi e alle più innovative tecnologie che compaiono nella realtà fattuale, rese così obbligatorie a carico di colui che beneficia delle prestazioni lavorative. Sono le misure di sicurezza cosiddette innominate o atipiche, le quali, ancorché non espressamente imposte dalla legge (in assoluto o comunque rispetto a un certo settore o contesto), siano suggerite dagli standard di sicurezza normalmente osservati o da conoscenze sperimentali o tecniche [70]. Parimenti, lo stesso testo unico della sicurezza del 2008 è un sistema normativo ben aperto all’evoluzione tecnica. L’ampio novero di dettagliate regole prevenzioni­stiche ivi stabilite non esaurisce gli obblighi di cautela a carico del datore, poiché la sicurezza esigibile a suo carico non è un dato staticamente codificato. Viceversa, la sicurezza è anche (e soprattutto) un procedimento di continua verifica, da attuarsi in particolare mediante la redazione e l’aggiornamento del documento di valutazione dei rischi previsto dall’art. 17, comma 1, lett. A), nonché dagli artt. 28-30, del T.U. L’art. 29, comma 3, impone che la valutazione dei rischi sia [continua ..]

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7. Segue: le novitÓ introdotte per i ciclofattorini

A proposito del nesso tra sicurezza del lavoro e nuove tecnologie, il tema recentemente più dibattuto è di certo quello inerente ai c.d. riders, ossia i fattorini il cui la­voro solitamente su due ruote è organizzato mediante le più varie piattaforme tecnologiche. Più in generale, la tutela della salute dei lavoratori ingaggiati mediante piattaforme tecnologiche è un tema nuovo e non trascurabile. Molta enfasi sui profili prevenzionistici e infortunistici hanno riservato i primi tentativi di regolazione. Si pensi, da un lato, alla più nota iniziativa di regolazione concertata, promossa dal Comune di Bologna nel maggio 2018, ossia la «Carta dei diritti fondamentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano». Quanto alle fonti di regolazione eteronoma, merita apprezzamento l’ambiziosa legge regionale Lazio 12 aprile 2019, n. 4, recante «Disposizioni per la tutela e la sicurezza dei lavoratori digitali», seppure per certi versi rischi di collocarsi oltre il perimetro della competenza legislativa regionale delimitata dall’art. 117 Cost. In ogni caso, dopo la sua conversione in legge, le novità introdotte dal già menzionato decreto legge n. 101/2019 sono il principale punto di riferimento normativo in proposito. Per quanto riguarda i lavoratori che, anche in base appunto al novellato art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, hanno diritto alle tutele dei lavoratori subordinati, il discorso pare semplice: costoro hanno diritto alla protezione propria dei lavoratori dipendenti anche per quanto riguarda la tutela prevenzionistica e quella infortunistico-indennitaria. Nel sistema normativo della sicurezza sul lavoro la problematica peraltro risultava già in precedenza attenuata dal fatto che le nozioni contenute nel T.U. n. 81/2008 sono assai ampie. In base all’art. 2, comma 1, lett. B), la definizione legale di «datore di lavoro» travalica non solo l’art. 2094 c.c., ma anche l’art. 2 del d.lgs. n. 81/2015. Oltretutto, il medesimo T.U. esplicita in maniera incisiva il principio di effettività, valido anche a fini penalistici, ai fini del riconoscimento del datore [89]. La medesima lett. B) inoltre prescrive una speciale regola per l’individuazione del datore nel lavoro pubblico, appositamente stabilita ai fini delle [continua ..]

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NOTE

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